​中小型企业新员工培训的问题及改进措施

中小型企业新员工培训的问题及改进措施

姓名：张  明

单位：庆阳能源化工集团机械制造维修有限公司

摘要：企业新员工培训是企业人力资源管理的重要板块，它的成功与否对于新员工和企业都有着非常重要的意义。目前，我国中小型企业由于自身管理的缺陷，在新员工培训上存在很多的问题，本文主要针对一些常见的问题进行分析并提出一些改进的建议来提高新员工培训的效果

关键字：新员工培训 意义 分类 问题 措施

新员工是企业的新生力量，是企业可持续发展的重要资源。在社会经济快速发展的今天，人才竞争愈加剧烈，企业管理日趋完善，人力资源管理逐渐推向更加重要的位置，企业的人才引进和培养显的格外的重要。中小型企业正处于市场的急剧扩展阶段，需要大量的人才作为企业发展的支撑，但企业内部人力资源短缺，需要通过外部招聘解决，而外部招聘的新员工还只是属于“外部陌生人”，不能算是企业真正的员工，要将企业新招聘的“外部陌生人”转变为“内部企业人”，就需要企业对其进行一系列的培训和指导。

一、企业新员工培训的意义

新员工培训从企业层面上讲，它是培养人才、留住人才、节约成本、创造业绩、打造团队、塑造形象、建设文化、实现思想统一，提升企业核心竞争力的重要管理方法。它一方面可以缩短新员工的适应期，较快地胜任工作岗位，为企业创造价值。同时，减少新员工的流失，降低企业人力成本。另一方面，新员工在同企业同步发展的过程中逐渐成为企业经营的关键人才，团队的核心成员，企业文化的主要载体和传播者，是推动企业发展，实现战略目标的主力军。企业新员工的培训是员工的基础性培训，是新员工对企业形成良好印象，培养员工对企业强烈的归属感和认同感的关键时刻。正所谓基础不牢，地动山摇，就是这个道理。

新员工培训从员工个人层面上讲，它是新员工快速融入企业，渴望团队认可，转变社会角色，创造岗位绩效，实现自身价值的需要。根据马斯洛的需求层次理论，人的第二层次、第三层次、第四层次、第五层次需求分别是安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求。作为新员工，他们进入一个陌生的环境，会感到焦虑和不安，有对新事物了解的强烈渴望，希望能够融入到群体，在新的环境中通过自己的努力脱颖而出，得到同事或组织的认可，展示自我的价值,满足心理的需求，激发自身的潜能。

二、新员工的分类

 对新员工进行科学的分类，并正确的把握每类新员工的特征，是新员工培训有效性和针对性的前提。企业新员工一般从来源分为以下三类：

第一类：校招员工，狭义地讲指从大中专高等院校新招的毕业生。广义地讲指刚毕业或毕业参加工作不到半年的人员都可以纳入校招员工的范畴。这类新员工虽然岗位理论知识不足，能力欠缺，经验缺乏，但是富有激情，学习能力和接受能力较强。对于职场来讲，他们是一片空白，却容易塑造，是很多企业招聘青睐的对象，特别是企业招聘储备人员和基层岗位人员。

第二类：社招员工，社招员工主要指在其他企业或组织工作半年以上的员工。这类新员工具有一定的能力和经验，能够很快地进入工作状态，为企业创造价值，同时能够为企业带来新的理念和管理方法。但是社招生来自不同的组织，在他们的身上存留有以前企业的文化因素，由于企业与企业之间的文化不同，员工的思维方式，行为方式也各不相同，如果没有很好的培训引导，很有可能因文化的碰撞影响内部的协作和团队稳定。如社招员工进一步细化，可分为跨行业应招和行业应招，在具体培训中前者较后者更要注重岗位专业知识、工作方法流程和专业技能等方面的指导。

第三类：企业内部调岗员工，这类员工一般是由于企业为员工提供职业发展平台进行的轮岗或者根据员工的特质进行企业内部的调岗等。这类员工对企业文化，公司制度，企业概况等都有较深的了解，但对于新岗位的工作方法和专业知识等极为缺乏，是新员工培训时主要考虑的内容。

三、中小型企业新员工培训存在的问题

中小型企业一般处于创业期或发展阶段，企业培训体系难免不够健全，在新员工培训上存在的问题较多，笔者就以最能影响新员工培训效果的几项问题做以简单分析。

（一）企业管理层不够重视。

 中小型企业多数是民营企业，处于企业的创业期或发展期，企业专业性的管理型人才相对短缺，更多注重市场开拓和经济效益，对于新员工培训的管理和投资并不是很重视。据协成商务咨询公司一项针对企业员工培训的调查显示，我国十个行业的百家企业中，有30％的企业根本不提供员工培训，有17％的企业只给员工提供最简单的入职培训。而在满意度调查中，员工对入职培训的不满意度高达61％，有近80％的企业没有对新员工进行培训①。而联想公司的柳传志年过七旬，却从来没有缺席过任何一次新员工培训，这一培训联想内部称为“入模子”。与其说这种差距是人才培训上的差距，倒不如说是管理理念的差距。

（二）培训需求缺少科学的分析

 培训需求分析是培训管理工作的第一环节，是否准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。目前，大部分中小型企业新员工培训没有进行需求分析，有的企业虽然进行了培训前的需求分析，但是信息来源的渠道单一，多数是以领导个人意向或是简单的模仿复制，别人培训什么我们就培训什么，往往造成水土不服，培训效果大打折扣。

（三）培训内容缺乏针对性和系统性

 新员工从来源一般分为校招员工、社招员工、企业内部调岗员工，从进入企业的成长阶段分初识期（认识企业）、磨合期（认识岗位）、和转变期（胜任岗位）三个阶段②。由于新员工的来源不同，特点各异，阶段不同，培训内容编排上也要有一定的侧重性和逻辑性。目前很多中小型企业对新员工培训采取“一刀切”的方式，忽略了新员工的个体特征和在企业成长的阶段性需求，造成培训资源的浪费和效果不佳。

（四）培训方法单一

 目前，中小型企业的新员工培训大多以讲课为主，偶尔有些讨论或简单的游戏互动，对于多感官学习等多种培训方式运用相当不足，基本上属于静态的单向教学，讲师成为是培训课堂的主角，以授课为主，员工以听为主，机械的记忆，浅显的理解，课堂缺少活力和趣味，效率与效果均跟不上企业的要求，培训目标也难以达成。

 （五）培训内容和讲师系统构建不完整

   新员工的培训根据培训的阶段不同，内容不同，培训的指导老师也不同。例如新员工在初识期，培训的目标是认识企业，主要的培训内容是企业概况、企业文化、公司制度、安全管理、组织结构等，这类内容一般安排在新员工培训的第一阶段，主要由企业人力资源部分管培训的人员完成，属于公司级的培训。在第二阶段的磨合期，培训目标是认识岗位，主要培训内容是部门职责、岗位职责、工作方法和流程、岗位在组织中的上下关系，岗位专业知识等，这类培训属于部门级培训，一般是由部门的优秀员工或部门主管领导完成。中小型企业在进行新员工培训时，培训内容上大多数企业只进行了第一阶段的简单培训，而且培训讲师的选任上没有严格的标准和固定的人员。第二阶段的培训中小型企业基本上很少做，甚至误认为：时间长了，员工自然会慢慢地熟悉，更谈不上安排导师，建立一对一的师徒关系。

   （六）缺乏培训激励机制

   培训效果的好坏，与培训讲师或师傅、员工自身对培训的态度以及培训管理部门的组织有着千丝万缕的关联。如何能够使讲师或师傅认真对待培训，持有“愿意教、要教好”的态度，并最大限度地调动新员工积极性和主动性，在心态上从“要我学”到“我要学”的转变，促使管理部门精心地组织，大多中小型企业没有相应的激励办法，结果导致教的好坏，学的优差，组织合理与否一个样。

  （七）缺乏培训的科学评估和反馈

   培训效果评估是企业培训工作最后一个环节，也是极为重要的一个环节。目前，大多数中小型企业根本就没有做对新员工培训的评估工作，仅有极少企业在培训后通过问卷调查、考试、撰写心得体会等一些简单的方式考核，而且还流于形式，出现问卷设计不合理，考试答案以抄为主，心得体会网上搜索粘贴等。考核对组织者来说成了“走过场”，对新员工来讲成了应付“差事”。通过这种方式得到的评估信息基本上没有多大的价值，反而是一种资源浪费。

   四、新员工培训的改进措施

 （一）科学地进行培训需求，因材施教

   培训的内容设置是以培训需求调查分析结果为依据。新员工第一阶段培训的内容基本上是既定不变的，第二阶段和第三阶段的培训内容企业要进行科学地、全面地需求调查分析，单一的需求调查具有很大的局限性。由于新员工对企业、自身和岗位认识不足，反馈的需求信息往往很片面，因此需要考虑一下以下三个层面：企业整体培训需求、部门培训需求、员工个人培训需求③，分别对企业高层、部门主管、员工个人展开需求调查。只有对培训需求进行科学的分析，并结合新员工的分类和自身的素质差异，在具体的培训和指导过程中进行因材施教，有的放矢，才能事半功倍。

  （二）培训方法丰富多样

   传统的单方面说教方式不能有效提高员工的热情，要将课堂讲授，野外拓展、趣味游戏、参观感受、案例研究、视频观看等多种方法相结合，具体方法的选择要根据培训内容而定。如知识的传授多以课堂讲授或讨论为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟等为宜④，发挥讲师的主导作用，以员工为主体，尽量让员工身临其境地参与感受，这样不仅能够增强培训效果，而且能使新员工在培训过程中获得心理上的满足，逐渐形成新员工对企业的归属感和认同感。另外，培训方法选择时也须考虑培训对象自身的特点，并以企业现有培训资源为前提。

  （三）组建新员工培训的师资队伍

   企业要根据新员工培训的内容、组织选拔和培养一批稳定的、高素质的内部讲师。一是公司级培训讲师，主要培训的是让新员工认识企业的相关内容，一般是人力资源部或培训部的兼职人员。二是部门或车间级的培训，主要培训的是让新员工认识岗位，提升专业素质和能力的相关内容，一般是部门主管或部门经理。三是特项技能补充方面的课题讲师，如沟通能力、写作能力等，可在公司内选择具有相关特长和讲师特质的人员。四是如果在公司条件允许的前提下也可聘请外部讲师，提高培训档次和吸引力。企业内部讲师的选拨和确定只是组建新员工培训队伍的第一步，更重要的是后期的不断激励和培养，使其成优秀的培训讲师。

  （四）加强新员工培训的评估和反馈

   培训评估对新员工来讲，可以让新员工了解自己在培训过程中的优点和不足，为新员工投入工作后进行改正提供依据。对于培训组织者来说，可以了解到此次培训是否达到了预期目标，为下一次培训工作的改进提供可靠的反馈信息。对于培训讲师或“师傅”来讲，能够了解到自己在授课或指导过程中那些方面做的好，继续保持，哪些方面员工不满意还需改进，有助于培训讲师或“师傅”的提高。对于管理层来讲，他们能够清楚地了解到公司动用了多少资源，而新员工在培训中有什么样的反响，学到了那些知识，行为上有了多大的改变，为公司带来了什么样结果，从而影响管理层对培训的态度，为以后培训资源的合理配置提供了科学的依据。

  （五）建立培训激励机制

   培训参与主体主要有培训的组织部门、培训讲师或师傅、新员工本身。为了使新员工培训取得良好的效果，企业要根据培训评估结果建立一套相应的激励制度。对于培训组织者，将新员工培训工作纳入工作职责中，以员工培训满意度和培训效果等指标对其进行权衡考评，与个人绩效工资挂钩。对于培训讲师或师傅，以员工最终个人的考评结果和员工的满意度等指标进行权衡考核，评定优秀讲师或师傅，给予一定的物质奖励或精神奖励。对于新员工可进行考试、操作实验、行为观察、技能比赛等方式对其学习结果进行测评，对于优秀的新员工可采用以精神激励为主，物质激励为辅的正激励方式，对于不合格者可采用延长试用期时间或是辞退等负激励方式。从而全面引起培训组织者、授课讲师或指导师傅、受训者对培训工作的重视。

  （六）注重企业与新员工的感情链接

   人的感情非常微妙，是最不容易把握但却是最关键的因素。建立员工与企业风雨同舟，荣辱与共的关系，增强员工对企业的忠诚度和使命感，需要从新员工进入公司的第一天开始。由于新员工进入一个新的环境，他的所见所谓，所感所触将深刻地影响着对企业的印象和感情。因而新员工与公司、与同事、与自己的工作建立情感链接，也是新员工培训的重要部分。在公司企业文化及各种规章制度既定的前提下，新员工培训可以通过许多技巧来增强新员工对公司的积极情感。例如公司高层参加欢迎仪式，部门组织迎接新员工晚宴，领导层偶尔的单独沟通鼓励，老员工主动接触、陪同就餐，厂区参观等。

   五、结语

   在现代的企业发展中，企业的核心竞争力严格上说并不是人才的竞争，而是企业内部人才培育机制的竞争。中小企业快速发展对人才的需求，如单靠外部的输入恐因资源有限，水土不服等因素难以招到忠诚企业，认同企业的合适人才，更重要的是需要建一套完善的培训机制进行人才的内部培养，在观念上要从人才输入到人才培育的转变。新员工培训是整个人才培训体系的一部分，也是人才培训的第一步，它对员工个人的顺利成长和成才、推动企业的持续稳定的发展有重要的作用。企业需要深刻的认识新员工培训的意义，并遵循新员工的成长规律, 科学地进行培训需求分析,建立一支企业内部的师资队伍，从模式、内容、方式、情感链接等方面精心设计和实施, 帮助新员工健康、顺利地融入企业，胜任工作, 成为企业的生力军。

注释：

〔1〕王林林，新员工培训的问题和对策探讨，公共管理，2009年内11月上，9。

〔2〕李芳，新员工培训需求分析及培训策略，石油化工管理干部学院学报，2011

    年第4期，65。

〔3〕姚志勇，云绍辉，中小企业新员工入职培训体系的构建，职业时空，2013年

    第7期，101。

〔4〕中国就业培训技术指导中心，企业人力资源管理师（二级），中国劳动社会

    保障出版社，2014年3月第三版，258。

参考文献：

〔1〕加里德斯勒，曾湘泉，人力资源管理（中国版），中国人民大学出版社，2007

  年1月，第十版。

〔2〕潘新民，世界500强人力资源总监管理笔记，化学工业出版社，2014年6月，

    第一版。

〔3〕李桥，曲军，企业管理培训经理全书，地震出版社，2012年7月，第一版。

〔4〕罗辉，孙宗虎，人力资源管理操作全案，人民邮电出版社，2012年7月，第

    二版

〔5〕赵光忠.人力资源管理模块与操作流程，中国经济出版社，2004年，第一版。

〔6〕权锡哲,魏冠明，新员工培训管理实务手册 ，人民邮电出版社，2012年5月，

    第二版。