小故事：
一只蜘蛛在后院的两檐之间结了一张很大的网。路过的人都很诧异，从这个檐头到那个檐头，中间有一丈余宽，第一根线是怎么拉过去的，难道蜘蛛会飞吗？
后来发现蜘蛛走了许多弯路。
从一个檐头起，打结，顺墙而下，一步一步向前爬，小心翼翼，翘起尾部，不让丝沾到地面的沙石或别的物体上，走过空地，再爬上对面的檐头，高度差不多了，再把丝收紧，以后也是如此。
选择题：
1、单选题：客户投诉率属于( )的绩效考评指标。
(A)行为过程型 (B)品质特征型
(C)工作结果型 (D)工作方式型
答案：C
解析：从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系。
1．品质特征型的绩效考评指标体系
品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。品质特征的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止（含仪表、风度和气质等）、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力（含速记、书法等）、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能（含工作经验、业务水平）、应变能力（含应答速度、反应灵敏度和灵活性等）、进取精神（含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等）、人际关系（如合作精神、协作交往等）、思想政策水平（思想境界、价值观、人生观、世界观）等等。运用上述各种反映员工个体品质特征的指标，可以对员工的性格特征和心理品质具有何种潜质的人。以这些考评指标为主体构成的考评指标体系，被大量重复地运用于企业单位人员招聘面试、人才甄选、职务晋升以及绩效考评等人力资源管理的活动中。
2．行为过程型的绩效考评指标体系
行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系，如表4—1所示。表中所列出的行为指标，可以经过多次优选优化以后，组成以行为指标为主体的绩效考评体系。这些行为指标可以说明员工在某个方面是如何人表现的，他们又是采用什么方式方法完成本职工作任务的。
3．工作结果型的绩效考评指标体系
无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标与那些潜藏在人体之中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标有：科技成功的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的）等等。以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。
2、单选题：在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。
(A)专业技能 (B)人文技能
(C)理念技能 (D)协调技能
答案：C
解析：不同的管理层次的管理者（高层、中层、基层）扮演着不同的角色，具有不同的工作目标，需要不同的管理技能。管理者一般应具备三种最主要的技能，即专业技能、人文技能、理念技能。专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。。
3、多选题：人岗匹配包括(
)。
(A)岗位与岗位之间相匹配
(B)员工与员工之间相匹配
(C)工作报酬与员工贡献相匹配
(D)工作要求与员工素质相匹配
(E)工作报酬与员工学历相匹配
答案：ABCD
解析： 人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，员工素质测试对个体素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。。
小幽默：
年初，小李给自己制定了4个目标：生活快乐，不做不喜欢的事，有一个人陪，很浪漫。
没想到过了4个月就完成了一半：生活快，不做事，一个人，很浪……
案例题：
每个HR的职业生涯中都会遇到一些让你头疼的请假申请，如果处理不当，往往会带来一些麻烦。比如：请假途中突然再续假，批还是不批？非直系亲属但是又很亲的人去世，丧假到底给不给？三期女员工频繁请假怎么办？甚至你发现病假的病历有作假嫌疑等等。关于请假，你们是怎么处理的？可否分享点经验。
参考解析：
在现实中，类似这种非常规性请假问题，每个企业和HR都曾经遇到过。我曾经就碰到过有员工骗说是家中奶奶去世要请假回家奔丧而其实是出去找工作的奇葩请假事件，主管们一听员工这么孝顺，二话不说就批假了，那知其奶奶还活着，没死！真是令人大跌眼镜。
因此，面对非常规性请假如何审批的问题，我个人觉得不外乎是理和法之间的取舍和平衡处理。即在某些原则性问题性上，必须坚守公司规章制度不让步。另外，在坚守原则的同时，又结合员工请假事实、理由及其过往综合表现，适当灵活酌情处理。
比如，涉及到的有薪假的，如有薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等，企业规章制度里有明文规定享受条件和请假审批流程的，应严格按制度来办理，否则，就会乱套。因为这是有薪假，员工请假是要付工资的，一旦请假审批标准和处理不统一，就很容易造成不公平对待的驳斥，引起员工的普遍不满，最终导致制度无法执行并影响组织的团队氛围。这就是讲原则，以法制人。
而在无薪的事假审批方面，只要是员工确有真实缘由的（往往员工可杜撰，难于分辨真伪），且其请假期间的工作安排有人接手或不会因为其请假而影响工作的（往往以此为准作为批假参考），通常就可以批准。因为谁没个临时有事的时候？这就是适当灵活，以理服人。
当然，对于弄虚作假，伪造病历来骗取有薪假等的做法是可耻的，是严重违反公司规定的，要给予坚决的严厉打击和严肃处理。而对于员工假借别的合乎情理的理由来请假做一些不相关的事情的，一经查实，也要给予员工批评教育，不予准假。
1、如请假途中突然再续假，你不批都不行，解决办法是你唯有提前预警提示或后续警告杜绝。
2、若公司规定只有直系亲属死亡才有丧假，那其爷爷奶奶去世就不能给有薪丧假，而作为事假批准，或员工此前加班较多的给予酌情适当调休处理。
3、三期女员工频繁请假，要看是什么假，如果是有薪假，要严格按规定办理，如果是无薪的事假，可酌情批假，因为三期女员工的麻烦事是要比平时或其它员工要多一些，这个可以理解。
4、病假的病历有作假嫌疑，毫无疑问是要查清楚的，一经查实有作假要严肃处理。
总之，批有薪假要讲原则，讲规矩；批无薪假讲客观，讲情理。碰到极品请假个案，在遵守原则的基础上，给予更合乎情理的人性化处理，做到和谐平衡，张弛有度。
趣味题：
据说，这又是一个帮助你认识自己的心理测试！测试：你现在对哪一种画最感兴趣？
A、静物画
B、裸体画
C、风景画
D、抽象画
E、人物画
F、水墨画
结果分析：
选择A：你每天都有做不完的工作和忙不完的事情，一天二十四小时好像都不够用。因此现在的你最渴望的是多一点时间，可以让你好好地把事情做完，你真是个不折不扣的工作狂。
选择B：你每天过着日复一日的朝九晚五日子，时间久了，开始厌倦这种一成不变的生活，很渴望来点新鲜或刺激的改变。乐趣是要自己去寻找的，不妨多一点用心，你会发现生活大大的不同。
选择C：选择风景画的你正渴望得到心灵的平静，可能是你压力过大而常失眠或发脾气，不妨请个几天假出去走走让自己放松一下，相信会有帮助。
选择D：你是个追求自由的人，从小到大最讨厌的就是规定，最近的你是不是感受到来自公司规定、社会规范或婚姻的压力，还是轻松一点吧。
选择E：你是个缺乏自信、依赖心强的人，遇到事情时通常不是靠自己的力量解决，而是求助他人。现在的你最渴望的是有个人能让你依靠，但要小心依赖惯了，最后会失去自主能力喔。
选择F：即使在大都市打拚了这么久，你对乡村生活仍十分向往，渴望能够过着如乡下般充满人情味的单纯生活，不必和人勾心斗角。
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