这种事情我以前经常遇到,应对策略总结出来就是: 1、将招聘环节的数据和难处如实反馈给上级领导及用人部门负责人,表明你在努力但却有难处;如有必要,可带用人部门负责人亲赴现场招聘面试,体会其中难处; 2、薪资没有竞争力,可以提炼其他方面的优势做重点宣传,比如食宿、上班时间、发展空间等;同时要将将市场薪酬调查数据反馈出来,用事实说话,如不能直接调整薪资,可考虑增加补贴或其他福利,至于薪酬结构调整这是后期必要的大动作; 3、建议岗位合并或职能重新划分,仓管员兼叉车工本身是一种不错的解决方法,可以考虑将离职员工的工资分摊给在职员工,增加工作量的同时薪资待遇也有所提高,抱怨会少一点; 4、这类岗位建议内部竞聘,仓管员应该比一线作业员更有发展前景,可从一线员工中选拔在送出去培训叉车技能; 5、多渠道并举,想法设法,不择手段地去搜寻候选人。 招不来,留不住,并不是单一招聘环节的问题,没有坚实的后盾,做招聘很难抬得起头,这是一系列问题,不是一时半会儿可以解决的,需要进行系统性变革。如果你们的招聘一直是这样做的,而你又无力促成其改善的话,我建议你还是换一个环境慢慢接受熏陶吧!
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