推荐 认清楚你是跟着谁，想清楚你是做什么的

一、问题

1、家族企业，裙带关系严重；

2、管理不到位，随意性大；

3、老板支持工作，希望建立制度并且了解民意。

二、分析&建议

学过HR理论的都知道，开篇就讲到HR的四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者。（很多HR教材都有）

其中：

（1）人力资源管理专家，是我们吃好这口饭的基础，也是老板为什么要聘用你的根本。所以，我们拿着这份薪水，占着专业的坑，就要做专业的事；即便是有阻力，也尽力不背离这一大原则；

（2）业务伙伴者，是我们能够混得风生水起的重要依靠。你能越好地支持到各个部门，成为他们的好伙伴，你的理念就越容易得以贯彻；这是一个长期的过程；

（3）领导者，是你强大力量的来源。一个人的力量毕竟有限，团队强才是真的强；当好领导者，培养和带领好你的手下（如有）；

（4）变革推动者，是我们必须面临的考验。你要促成一些制度，你要提高管理，势必要推动一些变革，任何变革都会动摇到既得利益者们的利益链，如何跨过这些阻力，让他们屈服，这是最大的难点。

我们回到这个案例中，其实，要做好工作，我们只需坚持好以下2大原则：

1、认清楚你跟着谁

你的直接领导是谁？你的工作对谁负责？碰到任何难于抉择的事，我们都不妨思考一下这2个问题，想清楚自己的立场。

像案例中的情况，人力资源部只有一个人，老板支持工作。那就很显而易见，HR的上级是老板，我们的任何工作，无论是顺着别的亲戚还是逆着别的亲戚，都要对得起老板。当我们不知道如何选择的时候，可以将疑问和顾虑向告诉老板，与老板商量讨论，并且充分尊重老板的意见和决定。

不要担心老板怎么想你，有很多事情，老板知道你不知道很正常，就算你有很大把握，在执行之前请示老板，可以让老板知道你对老板的尊重，你对老板的忠诚，以及你的谨慎。

如果别人的意见将动摇到老板的利益，你一定要让老板知道（无论最终落实与否）；如果别人的思路与老板意思相左，你要坚持老板的原则，当然态度上，我们要客气，但依然坚持。“软钉子”是一种需要掌握好的技巧。

2、想清楚你是做什么的

HR门槛虽低，但是一门专业性工作。做的好不好，就看你的专业性贯彻得如何，执行措施接不接地气。至于家族内部的问题，若与你的工作无关的，你大可不必理会，不要人长人短；若阻挠了你的工作，那么你得想尽办法排除这种阻力，达到你所要达到的目的。否则，你拿着这份工资对不起你的职业。

公正对待，是HR的职业操守。方式方法上，要会用巧力。家族企业有他的问题，但我们也不能带有色眼镜，不因为家族企业而存在偏见。

就拿话题中的案例来分析：

1、“前台态度不好，副总要辞掉”。

这种情况下，我们在了解清楚状况之前，不能轻易表态，更不能因为对方是亲戚关系，就想当然觉得对方是仗着自己身份特殊凭自己喜好做事。

对于前台问题，我们可以去了解实际情况，找本人谈话、找同事谈话、找她的领导谈话，找出真正原因：是本人一贯态度如此？还是家中有事？还是副总的要求与公司规范相违背，前台为了坚持立场而得罪了领导？……

而对于前台发生问题面临辞退前，有没有采取过措施进行改善修正：有没有及时明确向其指出不足之处？有没有提出过限时改进要求？在待人接物上有没有做过培训？……

只有做过充分了解，并且采取过一定的措施，问题仍没有得到改善的情况下，我们才可以判断员工对岗位的胜任与否。否则，要么人云亦云，要么一意孤行，我们的价值何在？

2、同样，“老板知道这其中的风险，支持我开展工作，让我一方面把应有的制度建立起来，让家族内做事不要乱来，另一方面要求我与员工沟通，了解他们的真实想法。”

在这一问题上，我的思路如下：

（1）既然老板有这样的要求，我们就可以拿着鸡毛当令箭，充分发挥自己的专业特长，该落实的工作落实。

（2）对于阻力，我们也是要先了解情况：工作难度问题？时间问题？对此有不同意见？……

（3）有困难，可以沟通，共同解决，流程上可以适当简化，但是时间及要求上不可让步（除非真的有重要事件冲突）。

（4）对于恶意对抗的，先尝试以礼相待。我们不是来吵架的，总体以和为贵，红线不可突破。能做的我尽量帮你做，框架尽量帮你搭好，尽量不做简答题，给你做选择题甚至判断题。如果还不行，好，时间节点到了，方案上报老板，你这块空着，为什么空着，经过几次催促，结果如何。若老板因此追责，你自己和老板解释。

（5）说来简单，软硬兼施，操作中，需要自己去拿捏。

（6）整体的工作思路：先从简单做起，从无到有再从有到优。教科书、网上关于制度建立、员工调查反馈等方面的参考资料有很多，找合适的用，针对企业情况调整，不要盲目照搬。同时注意评估和持续改进。

三、总结

各个企业有各个企业的情况，也有工作中不同程度的难度。家族企业固然有他的问题，但试问哪个企业没有斗争？夫妻持家都免不了吵架，更何况工作内容不同、立场不同的同事？

我们不是人民币，如何要求人人都喜欢？谁都不敢得罪，反而容易缺乏原则，最终往往落得个谁哪儿都讨不到好的下场。

因此，我们要学会以不变应万变，坚持两个核心：权属关系，工作原则。也就是：“我们跟着谁，向谁负责？我们是做什么的？

最后，对于类似的问题，我推荐大家看一看白玫瑰小姐的《外企HRM手记》。认真地看，我相信一定会有所感悟。（三茅网上有下载，自己可以搜索）。

以上，欢迎大家一起探讨。

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有位名叫“怀旧的外星人”的茅友对我的观点进行了点评，并且指出了我表述内容中的不足之处，我觉得他的观点非常值得学习。我目前尚未征得他本人的同意，擅自将他所说的内容补充到我这里，只希望这么好的观点更容易地被大家看到。

“怀旧的外星人”的分享内容：

个别说得有点道理，不知您是否在家族企业里经历过？不知案例中的HR现在年纪如何，我肯肯定的说，20、30甚至40岁的年龄看待这个䅁例的态度迥然相异。家族企业的企业文化基本上是以老板文化作基调，利益放在首位。里面的关系网是非HR一人所能解决得了的。

个人觉得：

1、别自欺欺人的以为老板是真的支持你，老板头脑发热你也跟着发热，几进几出老板办公室后，那些让你顶不住压力＂干＂掉前台的副总们会不盯上你？

2、一个新人HR，立脚未稳，谈何＂改＂？凭什么改？所谓的关系网，其实也就是利益网，你试试强势去动，就算不强势，估计那些被你认为不对的人早已关着门研究该如何干掉你，除非你没动他的奶酪。

3、老板肯定知道问题所在！除非他亲自动真格，挥刀三日让你横扫无阻。存在是合理的，改变需要一步一步，一点一滴。

4、在前期，不能得罪太多人（有些砖家说做砖业事，估计让砖埋了还不知啥回事），在你认为对的也好错的也好，都得权衡处理好，先求生存再谈发展（改革）。别以为老板不知道你在做老好人，在没有利益的威胁，基本不会动你，也就别将自己想得那么伟大，总活在自己的世界里，大家都忙忙碌碌，各司其职，各谋所利也好，没利益冲突谁会天天念叨着你？

5、当编好了自己的关系网后（同时也了解考察到管理制度中的问题所在），一定一定要明白循序渐进地一点一滴慢慢地推行获得老板真正支持的制度，润物细无声，里族外族会慢慢地适应、执行直至形成一种习惯，那么，你的支持会越来越多，老板自然会放在眼里明在心里。这需要一个过程，过程的痛苦程度与案例中HR的能力（专业、做人态度、性格等方面）息息相关。

6、人性化与制度化的合体。这个意思基本在前面都有所表述。

最后要对案例HR说的是，凡事都要分两面看。我经历一家比你还复杂得多。那个厂请了一个厂长，按老板的意思就是除了老板就到他了，会上什么都说得好听的，牛得很。而这个厂的关系网是：爸是董事长，有四个儿子，一个女儿，两个儿媳妇实实际际在厂里参与工作的，当然还有案例中的其他关系，另外妈有时也来干预一下（行政后勤方面），最终厂长牛了不到半年就走了。

以上属个人意见，不代表他人。