HR总会碰到类似问题,作为HR,一方面要结合企业实际条件,必竟招聘时所作的承诺如今后不能体现,这样的行为实不可取,但作为用人部门的迫切需求,HR部门也是身心疲惫,“时间紧、任务重、质量高”等问题都是需要解决。对于求职都来说,收入才是决定去留的第一因素,其次才会考虑福利、配套、升职空间、培训、是否被重视等情况。三者之间如何平衡? 个人建议,招聘前,用人部门首先要提出有人需要,HR部门要结合公司内部情况进行分析,如之前走的那个人为什么离职?公司现有人员中是否可以满足?公司周边企业类似岗位的薪资福利待遇如何,是否具有竞争力?公司岗位中哪些岗位招聘相对容易,哪些相对困难,针对招聘困难的岗位,HR部门如何制订计划和应变?··· 从招聘成本核算,内部招聘无论从成本和稳定性是最为突出的,其实HR部门可以针对某个岗位的招聘,可以提出岗位人力资料分析,从对岗位人员的要求、招聘成本、培训成本、稳定性等各方面进行利弊分析。可以采取培训一岗多能的人,不但可以节省成本,而且从员工的自身价值上来讲也会有所体现,但这里需要注意几个非常敏感的问题,1、对于一岗多能的人之前有没有类似的先例。2、对于一岗多以的人薪资如何平衡。3、是否有类似的一岗多能人存在但又没有实行相应补贴。
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