推荐民营私企之关系篇

作者孟辉聊人力更新于：2015-04-25 13:54 1288

陆陆续续来到这里有段时间了，东西很多，很全面。

但是有时候在想，咦！学到这么东西，有这么多好的材料，工具，却是什么也回报不了。

人呢都是有戒备心的，开始时候都在想这东西不花钱，什么也拿不到好的。这让我想起一句话，学习就是用来分享的，不分享的学习，如同英雄没有用武之地。

私营的企业都有这样一个阶段，老板都不再叫老板了，改称董事长。可是实际工作中呢，却没有做到尽职尽责。

看到这句话很多老板都不愿意了，自己费心费力，绞尽脑汁，怎么说不尽职尽责呢？这话乍听没错，可是按大家都认可的理念是：在什么岗位，谋划什么样的工作，这样才算尽职尽责。民企都是这样的，董事长做总经理的工作、总经理做副总的工作、副总干主管的工作，剩下员工左右摇摆，稍稍有点鱼饵就会上钩-跳槽！可是偏偏他们还要口里大喊定岗定员，其实都是在想怎么减掉那传说的财务性人工成本。

他们都喜欢越级指挥。其实，很多时候违反制度的第一人往往就是那些大力推行制度，口里喊着别人没有执行力的董事长。白手起家的他们很难改掉凡事插手、无法真正授权的陋习。

所以往往HR开始时候就要去不断的磨合老板的理念与意识。改革的时段往往都是老板自己先掉队。

我们常常会碰见，凭感觉定价的上司。他们不会管你的理念、经验、学历，总之你要表面高大上，不然你就做好把牢底坐穿的准备。这也是搜有HR同行主管层跳槽的一个因素，我们损失了累计的升华，不得不从头再来。

有些人都说，好忽悠的就是他们，可是恰恰相反。他们更加注重实效，没有什么模板可以打动他们，你只能一点点用科学的方法去吞噬所有的人。这样就要求HR们，更加的努力学习，什么都不可以拿来主义，必须吃透、灵活运用，必须把关系网打开。没办法，关系打不开什么也不会发挥出来，就被踢出局了。我们要学会利用这些去改变这些。

谋定后动，民企不像平时认为的那样，都可以有前路可循，民企的HR之路，需要付出太多天多。更多人都是选择放弃，改变自己的一切。哪些空降的HR不要觉得这没什么，你要知道不是什么都可以空降的，企业文化绝对不是空降得来的。

培训每个老板都会支持，但是真的操作起来，你会发现哪些书本，别人的经验，在民企里都用不上。我们真的应该给老板先培训一番，他喜欢什么样的培训模式，你就在什么样的方式上找渠道、途径。不然再好的方案、规划，最后都是无疾而终。

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