推荐从“人力资源”到“人力资本”

作者谢谢的谢 2015-04-23 10:36 1394

从“人力资源”到“人力资本”

人事行政中心-谢xx

读完《2015年度工作方针》，其中最能引起共鸣和感触最深的就是“三个深化”中的“以优化为目标，实现人力资源精干化”。

我们常听到“人力资源”这个词语，那到底什么是“人力资源”呢？通俗的说就是：劳动力，也就是企业里的“人”。我们常常抱怨为什么我们的工资低，为什么我们的福利不够好。其间接原因就是我们的人力资源不够好（不是人力资源部门不够好），为什么我们公司的产品还不错，知名度也还可以，甚至跟其他办事处的差距都很大，为什么呢？是我们的地区经济发展水平不如，还是我们的地区政策不够好。其实，这些不是主要的，而是人与人存在的差距。

我有很多同学在上市公司、在外企、在知名企业上班，我们很羡慕他们的高薪资、高福利，但是我们却忽视自身与他们的差距，企业产品和企业知名度自然是有差距，但是有一点不得不承认的就是人力资源之间的差距。从用人要求就可以看得出来，一般的大企业不仅要求工作经验，更是要求学历水平、家庭环境、综合素质，而且有些要求还是硬性要求，而看看我们自己，不要谈硬性要求，甚至一些常规要求都不敢谈。我们在人力资源的进入口就输了。

另外，在人力资源的培养和使用上面也是存在巨差。大企业不仅培训体系完善，而且培训经费也充足，而我们在这块的工作目前也是不完善。

第三点就是在人力资源的出口方面，一家优秀的企业在人才保有方面是做的很好的，会想尽办法留住自己的核心人才，而我们目前的情况是有一定的工作经验后就会选择跳槽，我们的企业成为了别的企业的培养基地。

那针对于以上情况我们该如何改进？如何实现“人力资源的精干化”呢？

首先，在人力资源的入口做好相应的控制，不是要求我们像大企业那样一定要什么样的学历和多少年的经验，而是综合素质较好，即具备良好的沟通能力、学习能力和积极的工作态度。所以在选人标准上不应该一味的强调知识、技能，而是注重培养潜力。

第二，在人力资源的培养和使用优化，在培养上，培训注重体系建设，特别是培训评估机制，公司目前在这点上做的不好，所以一直会有人抱怨和反感培训，其根本原因就是培训没有达到效果，学员没有收获。在机制上缺少一个科学、有效的培训评估体系，所以在培训上要强调培训结果，注重培训结果评估。其次是在人力资源的使用上，要注重人才使用，注重绩效考核、注重人才激励，通过日常的工作不断提升自我，从而使人力资源得到优化。

第三，在人力资源的保有上做好工作，特别是优质人力资源。现在有很多企业留人的方法，有待遇留人、感情留人等等，但是其留人根本就是企业能满足“人”的需求，按照马斯洛需求理论（即：生理需求-安全需求-交往需求-尊重需求-自我实现），当企业无法满足员工当前主要需求的时候员工自然无法留住。所以企业要实现“人力资源精干化”就必须关注员工需求，在人才保有上做好功夫。

最后，良禽择木而栖，凤凰也只会落在金枝上，所以要想实现“人力资源精干化”还需要做好筑巢工作，优秀的人只会优秀的人呆在一起，所以要想吸引优质的人力资源就让自身变得优秀起来，这就要求我们在工作中不断自我要求，不断进步。

所以在“以优化为目标，实现人力资源精干化”的深化改革中，我们要实现人力资源的精干化就必须在人力资源的引进、培养、使用、保有方面进行优化，将企业的“人力资源”变成企业的“人力资本”，让“人力资本”作为我们企业的核心竞争力，不断实现组织目标。

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