开场白：
《俄罗斯方块》告诉我们，犯下的错误会积累，获得的成功会消失。
《超级玛丽》告诉我们：成功看的不是你跳得多高，而要看你究竟跑得多远。
《贪吃蛇》告诉我们：打败自己的不是糖衣炮弹，而是自己越来越长的身体，自己才是最强大的敌人。”
选择题：
1、单选题：以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ ）。
（A）企业战略 （B）组织结构
（C）管理幅度 （D）人工成本
答案：C
解析：影响企业人员需求的因素有很多，而且不同人员的影响因素各不相同。因此，在做人力资源需求预测时，必须根据岗位的特点分析其影响因素，确定合理而具体的影响参数。
1. 影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。
2. 影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。
3. 影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。
2、单选题：在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（ ）的信息。
（A）反应成果
（B）技能成果
（C）认知成果
（D）绩效成果
答案：A
解析：培训成果可分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类。
其中，情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。例如，某公司在进行反应评估时，围绕“项目组织的情况、学习氛围、培训教师的知识水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过程中存在的问题、培训项目的总体评价、对本项目的建议”等多个项目，请受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满意”五个级别进行评定。
反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。调查问卷一般会提出以下问题，如：“您对该培训项目满意吗？”“培训符合您的个人期望吗？”“您认为教室舒适吗？”等等。进行反应评估有助于弄清受训者对培训项目的各种想法，在条件允许的情况下尽可能满足受训者的要求
，或者在以后的培训中加以改进，从而提高培训计划和组织工作的质量。虽然反应评估能提供有用信息的反馈，但它对受训者以后的技能学习和技能转换不会产生什么影响。
3、单选题：360度考评方法的缺点不包括（ ）
（A）相对而言成本较高
（B）信息一致性差
（C）定性评价比重较大
（D）结果有效性差
答案：D
解析：360度考评方法的缺点：
1、360度考评侧重于综合评价，定性评价比较重大，定量的业绩评价较少，因此需要注意与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。
2、360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道的来的并非总是一致的。例如，对某员工的沟通能力的评价结果是：上级评为优，下级评为中，而客户评为差，这就给对这个员工的整体评价带来了困扰。
3、360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多的多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总的信息量很大，360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。
4、在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
小幽默：
小李：为什么我每次面试感觉都不错。但人家总不要我呢？
小王：到海边去看看大海吧。
小李：你是让我吹吹海风，心情放松放松？
小王摇摇头说：如果大海能够，带走我的矮丑。。
案例题：
小李是公司的HR专员，主要负责公司员工入离职手续办理及合同的签订工作。但在小李本人合同期满时因为其本人想跳槽，故没有给自己签订劳动合同，过后小李以此为由向当地劳动仲裁部门提出仲裁请求，要求对不签合同事宜做出赔偿。请问小李的诉求可以得到支持么？
参考解析：
小李的诉求一般不会得到支持。除非有其他特殊的情况和证据支持。
小李是人力资源部的员工，负责办理员工的入离职手续和劳动合同的签订等相关工作，根据职责主要负责员工劳动合同续签工作是他的工作职责，包括负责办理他自己的劳动合同续签工作，因为他也是公司的员工之一，所以他自己的劳动合同续签工作也由他负责，如果最后他自己的劳动合同到期却不主动进行续签，那就是他工作的失职。他此时在公司的扮演了两个角色，一个是负责办理员工劳动合同的续签工作，另一个角色就是他自己也是被续签劳动合同的对象。在这时候续签自己的劳动合同既是他自己工作职责也是义务。
当然其上级也有失职之嫌，需要证据来应证。
小李是人力资源管理工作者，他自己对《劳动合同法》非常清楚，对劳动合同到期不续签又继续保持用工关系的行为后果也当然非常清楚。然而他本人劳动合同期满且还留在原职工作却故意不及时续签劳动合同，就是故意利用职务之便损公肥私的行为，属于知法犯法。
通过这件事情，我们要以史为鉴，扬长避短，尽量规避管理风险，制定科学合理的制度来约束不良行为，用制度来控制管理成本。
公司相关制度要及时完善，制度是安全保障。要是新员工不愿意签劳动合同或老员工合同到期却没有及时续签时，人力资源部要及时催促其签订，如果多次口头通知催促当事人还是没有签订时，可以以书面通知催促的形式，并要求当事人在上面签字确认，确保知情权和确认权的归属。再则人力资源部的领导要及时检查清理劳动合同签订情况和劳动合同到期续签工作情况，发现问题及时处理，避免事故的发生和扩大化。
如果小李所在公司的合同签订管理制度足够科学，此事件就不会发生。这件事对我们人力资源管理工作中岗位设置和责任权限授予制定有很大的警示意义。在岗位设置和岗位权限授予时要注意“相互制约，相互监督”的原则。
趣味题：
考你IQ，能答对吗？
1=4
2=8
3=24
4=？
结果分析：
①答1的朋友，您能够纵观全局，具备统帅三军的能力，在工作和生活中一定是一个很沉稳的人！
②答96的朋友，您做事情很专注，很注重细节，逻辑思维能力较强，生活中是一个一丝不苟很严谨的人。
③答16、28、32、48、64，72的，您的思维很活跃，与众不同这是您的优势。我很好奇：您的数学是谁教的？
④答4的，您觉得是逗我呢？还是逗您呢？
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