处理特殊员工要摆正立场，情理法结合运用

1. 问题整理

（1）老师A家庭情况复杂，老公吸毒负债累累，仅靠A收入维系；

（2）考虑孩子只有1岁，没有离婚；

（3 ）A的老公和婆婆来学校开收入证明，因未能顺利办理，在学校大闹；

（4）校长要求辞退该员工。

2. 分析&建议

2.1 在开始解答问题前，我们不妨先剖析一下这个案例中，学校在处理收入证明这件事上，做得如何。这对于我后面分析的展开有一定的辅助作用。

2.1.1 收入证明的开具对象与流程

收入证明，是个简称，其背后的全称应是“关于某某公司某某员工在某期间的收入证明”，所以这个证明理应由员工本人申请，公司根据实际情况书面说明。在这个案例中，A的老公和婆婆作为家属到学校开具收入证明，本身就超出权限，根本不涉及到印章在与否的问题，如果非本人意志，应当直接拒绝。

2.1.2 家属有破坏工作秩序行为的处理

家属当场大闹，并且冲到教师办公室出言不逊，本身就属学校安保人员控制不力。遇到问题员工/家属，甚至有扰乱秩序倾向的，我们应当第一时间通知保安，情况严重的，可以通知警方。等到闹出问题来了再追究员工的责任，已经是不合理的了。

这在法理上可以算作是适用对象不明。

2.1.3 拒绝开具，控制秩序

所以，在收入证明这件事上，校方应当一开始就拒绝（必须本人申请）；同时，应当控制其家属的行动范围，家属作为与工作无关人员，应当控制在接待区域，不得进入工作区域，若对方强行硬闯，则应通知保安或者警方（保安要来干嘛的？）

2.2 回到老师A的处理意见

虽然校长的指令，令HR面临两难的局面。但是，自古以来都有“清官难断家务事”的说法，更何况我们是企业人，做企业事，有些问题，即便是我们知道原委，也要摆正立场，做到认清对象（员工A），不越区管理，更不盲目将个人观点带入工作。

于情，我们确实不能盲目按照校长的意思强行处理，谁家没有点磕磕绊绊？尤其是员工困难。

于理，家人都是成年人，有自己的行动能力。只有未成年人或精神病人（法律上称之为无民事行为能力和限制民事行为能力的人），我们才会追究监护人责任。更可况她作为晚辈，要限制婆婆的行为更不太现实。所以，这类事件的处理，桥归桥路归路，我们将所有的责任都推到员工A身上，是不合理的。

于法，校长的考虑不无道理，但是HR要有自己的头脑和立场，应当提出合理化建议。即便是最终不得不按照校长的意思来做，我们也应当本着专业严谨的思路妥善处理，以期风险最小化。

所以，在这件事情的处理上，我们一定要分开处理，泾渭分明：对待员工，我们应该怎么样；对待员工家属，我们应该怎么样；对于学校和校长，我们该怎么交代。

核心的流程是：先做员工工作，了解清楚状况提出合理建议，完整方案汇报校长，最后再予以落实。

2.2.1 找员工进行单独沟通

遇到这样的事，不是本人愿意的，而作为HR来说，处理问题时，也应当尽量安抚员工，并且尊重员工个人隐私。所以，我们可以寻找一处相对私密的谈话空间（空教室、空办公室甚至外面找家咖啡馆），尽量营造宽松的谈话氛围。开头谈话的主要内容如下：

1、将事实经过以及对学校造成的不良影响告知员工A（无论对方是否已经知晓）；——发生什么事了？

2、听听员工A对此事件的看法——你感觉如何？

3、将校长的意思传达给员工，看看员工A的反应——你希望怎么样？

在谈话过程中，我们HR应当站在中立角度，用中立的口吻说话，切忌使用各类引导性用词，如你应该管好你老公、你知道自己错了么等等。

相信这个时候，员工A内心已是乱如一团麻，根本不知道怎么办，想必也反馈不出什么实质性的意见。这种时候，我们也应当将企业（校长）的态度表达清楚：

1）虽然不是本人行为，但作为家属不可能毫无关系，势必影响到本人在工作中的发展，包括：合同到期不予续签；严重影响本人授课，按照不能工作不能胜任，调岗甚至解除劳动合同（《劳动合同法》第四十条）；若个人附和家属一起闹事，视情节严重，可按严重违纪、严重失职等解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条）。

2）其家人的行为确实扰乱了工作秩序，学校会依据有关法律制度严肃处理当事人，不会因为由此对员工家庭造成额外的矛盾和负担而手软；

3）校长有校长的责任和立场，他的考虑不无道理，如果这种情况得不到合理控制，势必将对学校造成经济损失，会向当事人及其家属追究赔偿责任；

4）规劝员工本着好聚好散的原则，配合做出一些妥协，作为HR会尽力通过一些合理的手段予以援助，包括但不限于：合理的诉求向学校争取（协商一致解除劳动合同的经济补偿金等——《劳动合同法》第三十六条、四十六条），利用自己的圈子帮其寻找新的工作，开具推荐信等。前提是对方要尽快控制好家里的矛盾和问题。否则，重复的问题仍将继续发生。

2.2.2 向校长汇报并提出合理建议

与员工沟通后，收集足够的信息，形成书面报告汇报校长，内容包括但不限于：

1、直接辞退员工在操作上的难度和风险；（包括员工仲裁败诉可能承担的额外赔偿、家属的进一步闹事等）

2、员工本人的态度；

3、根据与员工的沟通结果，提出妥善的处理建议：协商一致解除合同，支付经济补偿金；员工同意辞职，向公司提出的诉求（哪些可以考虑支持，哪些不予支持）；

4、将来类似事件的处理建议（保安控制的加强等）。

在汇报和处理过程中，我们要坚持几个原则：

（1）整体立场中立、不卑不亢，不要唯命是从，也不要给校长一种胳膊肘往外拐的感觉；

（2）可以向校长提一些困难救助建议，人性化处理的好处（包括企业文化的正面引导等）；但应点到即止，如果校长不支持，切忌啰嗦，以免引起反感；

（3）提醒领导风险，但尊重领导决策；

（4）处理过程中严控风险。方案的风险我们汇报过了，不是我们的责任，但是处理过程中不要因为操作不当产生的更多风险责任。

（5）该公示的公示，该向工会协调的协调。

3. 总结

这种家属十分可恶，作为我个人来讲，有这种家属，小孩的成长未必会有好处，没啥好拖，当断则断。

虽然家家有本难念的经，锄强扶弱、促进和谐，自然是每个人义不容辞的责任。但这不代表我们可以放弃原则，我们还是要维护好制度和秩序，并且以公司大局为重。

员工家属来闹，影响到工作秩序，我们桥归桥路归路，摆正立场、分清对象、合理处理：

（1）员工本人工作表现没有失职和不胜任的情况下，切忌轻易处理，以免造成不必要的风险；

（2）家属的闹事问题应当严肃处理，不拖泥带水、不手软（对于这种人手软跟自己过不去，而且手软只会让对方愈演愈烈）；

（3）校长的意志尽力贯彻，但不代表不考虑风险，不代表不能提合理化建议；

（4）最后，在权责范围内，为员工争取一些困难援助。

4. 延伸阅读

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

……

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。