基于事实调查，基于公正处理，基于长期改善

1. 问题

（1）智能家具产品销售公司的销售经理，之前作为同行客户参观后跳槽而来；

（2）入职后发现其各种搜集公司重要信息的迹象；

（3）太太仍在竞争对手公司上班，但入职时强调单身未婚；

（4）怀疑竞争对手派来的间谍，如何应对？

2. 分析&建议

虽然很多表面证据对这位销售经理不利，但是不代表我们可以立即进行判定。因为我一直强调，我们在工作当中，应当尽可能证据确凿、一击即中。为此，我们还是要先收集足够的证据，再做决定。

总体流程：收集证据——比对制度及职责权限——分类分析——汇报领导——处理。

2.1 收集证据

根据这位销售经理的动作，我们可以分别收集到一些证据：

（1）不断搜集公司产品资料：我们可以通过多方了解这位客户经理搜集了哪些产品的资料，通过何种渠道获得，考虑到对方是为了更好地完成销售工作而收集证据的可能性，务必不要轻易下结论——此处收集证据：关键资料使用登记（书面登记、邮件发送记录等）；

（2）要求公司内部OA系统公开权限：我们可以了解其具体要求和目的，这类重要事项理应上报书面申请，根据其书面申请判断是否合理——证据：公开权限申请（不合理的申请可以直接否决）；

（3）抢其他同事客户：最近的客户拜访记录，客户的细分情况——证据：客户拜访记录&客户细分清单（没有客户拜访记录的，应当考虑订立相应的销售管理制度，包括记录客户拜访情况等，这是管理方面要求，不作展开）

（4）要求下属递交客户资料并停止拜访：可以从侧面了解其销售管理的思路，特别是对于客户资源是否有集中管理要求。如个人述职报告中团队管理的主打思路是充分授权，那么就产生矛盾了。而且，要求下属上交客户信息这件事上，我们也不能排除老员工对空降领导的排斥因素，所以，我们应当调取他们上报客户信息的文件或邮件，区分工作汇报与资料移交——证据：个人述职报告、客户信息转交相关文件邮件等。

（5）婚姻欺瞒：案例中也说，这是个人闲聊中发现太太在原单位，光这种论据很难站得住脚，而且现在对于恋爱中以老公老婆互称的情况也很多，所以，我们要基于事实去调查。结婚与否，是由民政局登记的，我们可以根据其户籍地址联系对应民政局进行核实。这里有一点，结过婚的大家应该都知道，结婚是要携带户口簿去民政局登记的（两人中任意一方户籍所在地民政局），登记的时候民政局会在户口簿上进行标注。不管怎么说，本人一般在入职材料中是明确要求收取户口簿复印件的（一方面核实户籍地址是否有错，另一方面也可以作此取证）。根据对其婚姻状况的调查，比对其入职申请表中婚姻状况的填写内容，结果就很明显了。——证据：婚姻调查结果、户口簿、入职申请表。（法规依据：《婚姻登记条例》）

（6）其他调查：既然提到了入职申请表，那么我们也可以顺便调查一下其其他关键信息，证据不嫌多。（学历——学信网；工作经历——联系相关单位人事等等）

如果这位销售经理还有其他可疑举动，我们同样可以参照上面的办法搜集对应的证据。

2.2 比对职责权限

根据上面收集的证据情况，我们可以比对公司制度及其职责权限进行判断：（1）哪些是在职责权限范围内，不排除为了更好地工作而进行的尝试；（2）哪些是超出职责权限范围之外，但不是十分严重，应当予以警告；（3）哪些属于恶意行为，将产生严重后果，应当及时汇报高层并进行严肃处理。

2.3 分类分析

经过上面两步工作，我们应当针对不同的情况采取不同的措施：

（1）对于公司关键的产品资料的管理，应当考虑制定相应的办法予以完善，对于公司产品资料的使用，应当有明确的规定；——尝试制定《关键产品资料使用管理办法》

（2）销售管理办法，虽然销售经理对其销售方式、渠道应当具备一定的自主权限，但我觉得公司应当对销售工作过程或结果有对应的控制，以免其失控给公司带来不必要的损失。制定销售人员管理办法是比较可行的措施，针对销售动态跟踪、客户信息管理、客户拜访动态记录、销售预算和费用的管控等，都可以进行合理的掌控；——这一定程度上超出了HR部门的范围，也可能会涉及到多个部门，但我们未必没有办法。我们可以化整为零，在员工岗位说明书、工作流程和工作指导书等文件上着手，办法总比困难多；

（3）OA系统权限设定等方面要有可操作性较强的制度，提早遏制各种不合理要求；

（4）重要岗位人员应当签订保密协议，对于核心人员，有必要的可以签订竞业限制协议，保护公司各类无形资产安全。

（5）明确的、关键的欺瞒行为，危及公司安全的，可以直接解除劳动合同（很多公司《入职申请表》中都会明确如果在关键信息上出现欺瞒情况，企业可以立即解除劳动合同并且不承担法律和补偿责任）。

（6）针对对方不当行为可能对公司造成的权利侵害，可以通知相关部门提早注意并尽可能收集保留证据，以备随时起诉追责。

2.4 汇报领导

将上述工作进行整理汇总，形成一份书面报告，附上HR部门建议，呈交高层领导决策。

可以请示是否需要给予本人面谈/申诉机会。（干活干全套，必要时可以录音，作为辅助证据）

2.5 落实

我们该做的工作都做到位了，高层的尚方宝剑也拿好了，剩下的就是奉旨办案。

当然，我们在落实的过程中，发现的各类不足，应如实记录，并且可以逐步开始亡羊补牢。

3． 总结

（1）其实这个案例本身的处理并不难。我们只需做到查明证据，找准弱点一锤定音即可；

（2）然而，更加值得我们深思的，是这个案例所引申出来的问题：入职流程中的背景调查，公司制度的日趋完善、客户信息等无形资产的保护等等。在制度完善、执行有力、层层把关的情况下，风险才会得到更好的控制。这也是为什么“内控”这个词越来越热的原因；

（3）经历各种事件，我们不仅要妥善处理，更要能居安思危，只有这样我们才会不断地收获与成长，于己于公司。

4. 延伸阅读

（1）关于欺瞒行为：

《劳动合同法》第二十六条  下列劳动合同无效或者部分无效：

    （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳     动合同的；

    （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

    （三）违反法律、行政法规强制性规定的。

    对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

    第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

    ……

    （五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

    注意：某些与工作必备要求无关，不造成决定性影响的欺瞒，不一定能通过三十九条解除劳动合同（如员工隐瞒怀孕情况等，已有败诉案例）

    但个人认为此案例中婚姻状况隐瞒（配偶在竞争对手单位）属于关键因素，个人认为有效。

（2）关于竞业限制：

    A. 《劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

    对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

    第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

    在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

    B. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（简称：司法解释四）

    第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

   前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

   第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

   第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

   第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

   在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

    第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

（3）关于婚姻登记：

《婚姻登记条例》（2003年7月30日国务院第16次常务会议通过，自2003年10月1日起施行）

    第二章 结婚登记

    第四条 内地居民结婚，男女双方应当共同到一方当事人常住户口所在地的婚姻登记机关办理结婚登记。

    第五条 办理结婚登记的内地居民应当出具下列证件和证明材料：

    （一）本人的户口簿、身份证；

    （二）本人无配偶以及与对方当事人没有直系血亲和三代以内旁系血亲关系的签字声明。

以上是我的观点分享，欢迎大家共同探讨。