秋刀鱼说：
一、如何合法有效的进行背景调查？ 1、调查内容直接影响背景调查的效度。背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。因此，调查的内容将直接决定了背景调查的效果。一般来说，背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竟业禁止约定、劳资纠纷等），有的特殊岗位（某些高层权利岗位)甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息，所以，背景调查应根据具体招聘岗位设计调查内容，提高背景调查的效果。回到本案，销售经理岗位直接与公司产品与客户打交道，掌握公司产品信息、客户资源与其他重要信息，如果是竞争对手派的商业间谍，对公司来说将是一场灾难。所以，楼主在给该员工办理入职之前，应全面对其个人提供信息进行验证，一旦发现欺诈行为需谨慎对待。 2、调查方式直接影响背景调查的信度。调查方式将直接影响背景调查结果的真实性。一般来说，应聘者身份信息可以通过查验户口本、身份证原件验证，一般造假也比较少。学历及职称等信息虽然容易造假，但只要公司严格审核，可以通过学信网、学校核实等方式验证。唯一水分比较大，不容易验证的就是应聘者的工作经历及工作表现。一般来说，入职登记表会要求应聘者提供原单位工作证明人及联系方式，笔者不建议直接使用应聘者提供的证明人联系方式，尽量自己在网上搜索单位总机电话，然后找到人力资源部电话，向人事部门了解该员工职务、管理权限、劳动关系状况并进行录音，相信大部分人事部门还是会以公正的角态度对该员工进行评价的。如果仍不放心，还可以请人事部门直接提供其原部门领导联系方式进一步验证，再对两者提供信息进行比对，进一步核实，以便提高背景调查的信度。 3、“小技巧”解决“大难题”。在实际背景调查中，我们经常也会遇到一些特殊情况阻碍我们调查工作的进行。笔者曾经遇到过这样的情况，公司招聘财务经理，领导要求在初试结束后进行背景调查，以便为老板最终面试节省时间。但应聘者说自己目前在职，且提供任职岗位是财务经理，但自己是瞒着公司出来找工作，希望其办理离职后再进行背景调查，这就使调查工作进入死角，成为大难题了。笔者当时灵机一动，打电话到他的公司人事部门，对话如下： 笔者：“你好，我想找一下张三。” 对方人事部：“你打错了，他是财务部的，你打那边的电话可以找到他。” 笔者：“哦，他是你们公司的财务经理吧？” 对方人事部：“你弄错了吧，他只是我们公司的主办会计。” 笔者：“不会吧，你们是XXX公司吧？我记得他是你们公司的财务经理啊。” 对方人事部：“我们这里是人事部，不会弄错的，我给你电话号码，你打过去问就知道了。” 笔者：“哦，好的，谢谢！” 4、特殊调查项目需被调查者授权。笔者前文已经说过，有的公司在招聘某些高层权利岗位时可能要求了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等信息。由于这些信息可能会涉及应聘者个人隐私，如果未经应聘者同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯应聘者个人隐私，引起法律纠纷。所以，HR在进行这些信息调查之前，可以让应聘者书面签字授权单位对其信息进行核实，从而降低企业风险。
我的点评
一、如何合法有效的进行背景调查？ 1、调查内容直接影响背景调查的效度。背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。因此，调查的内容将直接决定了背景调查的效果。一般来说，背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竟业禁止约定、劳资纠纷等），有的特殊岗位（某些高层权利岗位)甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息，所以，背景调查应根据具体招聘岗位设计调查内容，提高背景调查的效果。回到本案，销售经理岗位直接与公司产品与客户打交道，掌握公司产品信息、客户资源与其他重要信息，如果是竞争对手派的商业间谍，对公司来说将是一场灾难。所以，楼主在给该员工办理入职之前，应全面对其个人提供信息进行验证，一旦发现欺诈行为需谨慎对待。 2、调查方式直接影响背景调查的信度。调查方式将直接影响背景调查结果的真实性。一般来说，应聘者身份信息可以通过查验户口本、身份证原件验证，一般造假也比较少。学历及职称等信息虽然容易造假，但只要公司严格审核，可以通过学信网、学校核实等方式验证。唯一水分比较大，不容易验证的就是应聘者的工作经历及工作表现。一般来说，入职登记表会要求应聘者提供原单位工作证明人及联系方式，笔者不建议直接使用应聘者提供的证明人联系方式，尽量自己在网上搜索单位总机电话，然后找到人力资源部电话，向人事部门了解该员工职务、管理权限、劳动关系状况并进行录音，相信大部分人事部门还是会以公正的角态度对该员工进行评价的。如果仍不放心，还可以请人事部门直接提供其原部门领导联系方式进一步验证，再对两者提供信息进行比对，进一步核实，以便提高背景调查的信度。 3、“小技巧”解决“大难题”。在实际背景调查中，我们经常也会遇到一些特殊情况阻碍我们调查工作的进行。笔者曾经遇到过这样的情况，公司招聘财务经理，领导要求在初试结束后进行背景调查，以便为老板最终面试节省时间。但应聘者说自己目前在职，且提供任职岗位是财务经理，但自己是瞒着公司出来找工作，希望其办理离职后再进行背景调查，这就使调查工作进入死角，成为大难题了。笔者当时灵机一动，打电话到他的公司人事部门，对话如下： 笔者：“你好，我想找一下张三。” 对方人事部：“你打错了，他是财务部的，你打那边的电话可以找到他。” 笔者：“哦，他是你们公司的财务经理吧？” 对方人事部：“你弄错了吧，他只是我们公司的主办会计。” 笔者：“不会吧，你们是XXX公司吧？我记得他是你们公司的财务经理啊。” 对方人事部：“我们这里是人事部，不会弄错的，我给你电话号码，你打过去问就知道了。” 笔者：“哦，好的，谢谢！” 4、特殊调查项目需被调查者授权。笔者前文已经说过，有的公司在招聘某些高层权利岗位时可能要求了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等信息。由于这些信息可能会涉及应聘者个人隐私，如果未经应聘者同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯应聘者个人隐私，引起法律纠纷。所以，HR在进行这些信息调查之前，可以让应聘者书面签字授权单位对其信息进行核实，从而降低企业风险。
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