从能力提升的角度来看待培训

作者灵魂有香气的女子... 2015-04-29 16:11 947

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培训到底怎么搞

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在谈到这个话题之前，先介绍一下我所在的公司背景，我目前工作的企业是是全国规模较大软件服务公司，员工中有80%都是技术员工；而我是非人力资源专业，从事人力资源的工作也将近8年，但是最开始接触HR的工作，就是从培训这个工作入手的。

我的标题是从能力提升的角度看待培训，其实这个题目切实了反映出我们在培训这个模块走过的历程。当时做培训，我们只是基于课堂培训，会设定几个专题来进行，例如新员工培养、项目经理的培养、以及业务分析上游工程相关培养等等，当时的培训效果评估，我们还只是限于一级评估以及二级评估两种手段，而考核培训工作是否做得有效果，我们会看培训学时、培训覆盖率、骨干员工培训学时以及培训覆盖率，只看量而不看实际是否对给工作带来哪些变化；

经过了几年，培训这种模式没有改变，但是形式有所变化，从最开始的课堂授课，增加了导师辅导，EL系统培训、workshop等多种形式，也会增加外部交流的机会，同时也支持员工特别是骨干员工参加在职学位的深造，给予一定的学费报销。当然对于数额较大的外部培训以及在职学位的深造，是需要签订培训协议的，不仅会延长服务期限也会有一定的培训费用返还。即使有这样形式的变化，但是实际对于个人的能力有哪些提升、对于组织有哪些改变，是看不到的。

每年我们在做人力资源经营计划的时候，都会对年度组织最欠缺的能力项以及影响未来组织发展的能力进行盘点，这个是做能力提升计划的输入，同时对于员工的能力提升需求会做一个培训需求调查，员工提出的需求是否符合组织发展，也是我们判定员工的培训是否有意义的前提，所以一切一切的目标，都是为了能力提升。而我们之前考核培训工作的指标，培训学时、培训覆盖率等量化指标逐渐被替代忽略。

近两年，我们将问题聚焦在能力提升的问题上，更相信无论培训也好，还是导师辅导也好，不能是能力提升的有效途径，而最有效地是实际工作的经验的积累，那就需要组织提供更多的机会，同时增加内部交流以及同行交流。当然要想组织可以提供更多的机会，对于公司的规模会有一定的要求，但是对于个人来说，提升个人的主动学习能力，建立学习型的组织，才是从根本上解决能力提升的难题。

我们在实施过程中也会遇到困难，个人都有意愿学习，但是受工作影响，参训率低是经常有的事，一般培训都是在工作时间，所以很难做到两者兼顾，除了给直属领导发邮件，强制培训之外，我们会在培训的内容多入手，加入一些让大家更感兴趣的内容，促使大家来参加。

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