推荐 “五步成才”校园人才培训

    校园人才与企业人才的区别主要表现在以下几点：第一，校园人才理论丰富而技能薄弱；企业人才能够实现理论知识与企业实践的对接。第二，校园人才有个性、有特点，不愿受约束、受管理；企业人才遵守制度并以企业价值为中心促进自身转变。学校管理较为松散，尤其在临近毕业的最后一年，一部分人自由散漫，游戏玩乐，生活无规律，新员工入职后需要从这些状态快速进入职业人状态。第三，在校以学习为主，个人努力就取得优秀成绩；但进入企业后靠个人是绝对不行的，如何将知识转化为个人能力、团队能力，让自己快速成长是每一个人都需要思考的。

   完善的新员工成长培养体系，不仅可以吸引优秀校园人才加盟，而且可以帮助企业尽快将校园人才培养成为适应自身发展需要的有用之才。

   那么新员工培养应从哪些方面入手呢？不同的企业做法不尽相同，但大体上都涵盖以下两个方面：新员工从校园到社会的角色转变；企业本身文化、未来发展对人才的能力素质要求。对企业的新员工培训的目标可以总结为“4-3-2-1”，即培养新员工4种精神、培养新员工3种作风、重点开发2项能力、建设1个培养体系。新员工培养目标如图9-11 所示。

    围绕新员工的培养目标，可以通过5种方式或者说5个渠道培养新员工，包括社会、课堂、一线、岗位、认证。通过这些环节的针对性培养，可以尽快达成对新员工精神、作风、能力的提升目标，这5个阶段的特点可以借助传统文化中的“金、木、水、火、土”五行学说作类比，设计出新员工“五步成才法”(见图9-12) 。

9.2.1 第一步：预前学习——从社会感知企业

    社会是最好的老师，市场是了解企业的最佳途径，通过各项活动的设计，引导新员工从社会观察企业、思考问题。这一阶段需要达到以下目标。

    (1) 让即将加盟的新员工提前认识企业，通过在市场中观察、调研、访谈等了解企业在消费者心目中的形象，全面了解并学习企业的品牌、产品、售后服务和消费者口碑；

    (2) 市场是最生动的课堂，走进市场可以培养新员工对市场的认识，培养他们观摩整理、分析判断等方面的能力，同时可以获取市场一线信息，为今后工作开阔视野；

    (3) 每个企业都有自己的历史，市场上每天都有许多服务客户、感动客户的故事在发生，这些新鲜的市场案例经过新员工的采集、挖掘和整理，可成为公司品牌和文化建设的活水灵泉；

    (4) 新员工的作品在企业内刊、新员工培训过程中得到宣传展示，充分给予新员工展示个人风采的平台。

    常用的项目设计形式及目的如下。

    (1) 眼观：企业印象—— 摄影大赛。所谓摄影大赛就是通过与企业相关的产品广告、产品实物、产品背景等影像记录企业背后一个个鲜活的人情与故事。可以设计不同的主题，引导新员工用镜头看社会，感受企业的人文、历史。

    (2) 耳听：企业品牌—— 案例采集。每个企业从创立到逐步发展的过程中，都有很多可以挖掘的闪光点，这正是新员工进一步了解企业的契机，而在这一过程中，新员工直接感受企业文化，这对于新员工的职业化塑造具有十分深远的意义。同时，这些新鲜的市场案例经过新员工的采集、挖掘和整理，也会成为公司品牌和文化建设的重要来源，这个双向影响的过程实现了公司文化的沉淀。而采访收集的过程，对于新员工认识社会、了解社会、培养与人沟通等能力又是不可多得的。

    (3) 口说：人文情怀—— 演讲活动。在感知企业的过程中，新员工对企业的历史、人文了解逐渐加深，他们心中的感情需要一个抒发的平台。可以设置演讲比赛，让新员工尽情表达他们的思想。

    (4) 笔写：个人感受—— 征文活动。为了让新员工正向表达加入企业的感想，可以设置征文活动，主题可以包括加入企业的感想、未来希望成为的员工、个人职业规划等内容，亦可以将企业的发展与行业、国家的发展相结合。例如，在中国梦的主题下，如何通过实现企业梦想成就个人梦想等，这些题目带有明显的倾向性及引导性，无形中帮助新员工树立主人翁责任感与企业自豪感，引发新员工对自身成长的思考。

    (5) 思考：企业发展—— 市场调研。市场调研活动是新员工从专业出发，结合企业业务进行调研分析和标杆对比，确定自己的调研方向和主题，市场调研活动的落脚点及根本任务是提出解决方案。以汽车企业新员工市场调研活动为例，学习市场营销的新员工可以就企业产品的卖点进行营销策划，制定切实可行的市场策划方案；学习管理类专业的新员工可以从企业文化、管理规范等方面进行调查研究，制定相应的方案。

9.2.2 第二步：综合培训——从课堂认知企业

    通过一系列的培训设计历练品性、重塑激情，实现快速转型。入职培训的意义在于，通过系统、规范的培训，使新员工了解公司的企业文化与运作流程，首次系统展示企业全貌并提出要求，帮助新员工调整心态，了解职业通道，储备必要的知识和技能，实现快速上岗。入职培训是首次对新员工进行正面熏陶，这关系到新员工对企业的认可程度，也为新员工如何看待企业奠定了基础。这一阶段可以采用多种形式相结合的方式，如军训、拓展、文化及职业化课程培训等。这一阶段的集中培训是绝大部分企业十分重视的。

9.2.3 第三步：一线实习——从一线体验企业

    让新员工了解企业的价值创造环节，直观感受企业产品价值，这对新员工企业价值观的建立具有十分重要的意义。因此，需要设计新员工的一线实习环节，从一线体验企业。国内很多大型制造业企业，包括一汽、三一、海尔等，都十分重视新员工一线实习，并将这一阶段的实习制度化、流程化、文化化。一线实习主要内容如下。

    理论培训(时长可根据实际情况制定)主要内容包括通用知识、工厂知识与产品知识。其中，通用知识包括员工行为规范、安全教育、消防安全教育等；工厂知识主要包括与工厂相关的组织架构、职能职责以及劳动纪律和休假管理；产品知识包括产品工艺、生产流程、质量监督、现场管理等。

    一线生产阶段又划分为三个步骤，即观摩实习、顶岗实习、轮岗实习。每个环节均设定明确的实习目标和实习内容，并且在每个阶段均有明确的过关条件。鼓励一线创新改善。企业可以制定激励办法鼓励员工在一线进行改进、改善，通过奖励，激发他们的见识与能力。

9.2.4 第四步：岗位实习——从岗位融入企业

    新员工就好像是经过粗加工的原料木材，只有通过进一步的加工磨炼才能成为栋梁。在了解文化、管理、运营的基础上，需要深刻理解工作流程，通过观察或操作去发现工作流程中的疑点，因此，“岗位培训”成了新员工培训必不可少的一个环节，这是新员工定岗前为岗位集中作准备的阶段。

    1. 岗位实习培养方式

    按照学习方式的不同，岗位实习一般有两种形式：导师辅导法和自主学习法。

    (1) 导师辅导法。给新员工制定导师，在新员工的实习过程中制订培养计划，对新员工进行辅导，帮助新员工掌握基本技能。导师可以是一个人，也可以组建专项培养小组。

    (2) 自主学习法。自主学习法，并不是对新员工放任自流，而是通过给新员工布置工作项目或课题，督促其通过自主学习、向老员工请教等方式自行解决问题并推进项目。在这一过程中，不是对项目本身进行直接指导，而是列出需要学习的相关内容，定期检查并进行反馈，同时，对于新员工的学习成果给予及时的肯定或纠正，激发其潜能。

    以上两种培养方法的运用应结合新员工的个性和心理特点，按照岗位训练的不同阶段展开，重点是塑造新员工的心态，培养其职业价值观和思维模式，传授其工作技能和方法，助其形成良好的职业习惯和素养。

    2. 精细化培养模块

    岗位实习不同于前三阶段的实习，在此期间，新员工对相关岗位的培养诉求有了较明显的区分，不同职业目标与意向的员工需要考虑不同岗位族所需的专业知识、技能与工作信息等。因此，在岗位实习期间，不仅要注重通用能力的培养，还要有目的地进行岗位职能职责的学习，并且通过这一系列的培训，达到相应岗位的任职资格初级要求。精细化培养模块如表9-4 所示。

9.2.5 第五步：正式上岗——从认证起航职场

    新员工的培养要“推、拉”结合，所谓“推”就是各项针对新员工的培训，所谓“拉”就是学习牵引力。通过考评或认证牵引新员工自主学习，帮助他们成为合格职业人，在工作中崭露头角，散发光芒。

    1. 认证原则及内容

    1) 先培训，后考核，再认证

    上岗资格认定遵循“先培训，后考核，再认证”的原则，是所有新员工在岗前培训、一线实习和岗位实习之后、转正之前需要接受的能力素质评估。通过标准考核，对新员工的能力素质进行多维度的评估，达到标准后，将由公司统一对新员工进行资格许可认定。

    2) “考试—导师评价—部门评价”三位一体

    上岗资格的认证，同时还依赖于一对一导师和部门领导、同事方面的评价，这种“考试—导师评价—部门评价”三位一体的认定原则更具灵活性，也更容易挖掘新员工的多方位潜能。

    认证的内容主要包含通用技能的认证和岗位技能的认证。通用技能主要包含三个方面。

    (1) 公司政策制度。

    (2) 基本技能：Word 、Excel 、PPT 、OA 、即时通软件、打印机、复印机等工具设备应用。

    (3) 部门业务流程：本部门的业务流程、政策制度及相关上下游部门的业务。岗位技能的认定，主要涉及该岗位的职能职责、工作计划、业务审批等。

    2. 认证方式

    认证需要根据不同的岗位特点选择合适的方式，常用的方式有以下几种。

    1) 述职答辩评价

    述职答辩常用于管理类岗位的资格认定，比如人力资源、金融服务、法律与知识产权等，在岗位实习中，新员工需要对职能部门的工作制度和流程熟练掌握并能独立开展工作。

    2) 实习总结评价

    实习总结的方式适用于研发类岗位资格认定，实习总结中应包括产品性能测试报告等内容。

    3) 调研报告评价

    调研报告主要被用于营销类岗位的资格认定，新员工前期通过对市场的调研，了解产品知识、销售流程以及市场一线经销商和服务商，因此，需要根据实际的实习内容写出调研报告。

【作者简介】

    潘平，经济学学士，工程学硕士，高级经济师，资深人力资源专家，高级人力资源管理师，人力资源100人核心成员，人力资源管理全国理事会理事。现就职于北汽福田汽车股份有限公司，担任集团总经理助理兼人力资源本部部长，《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》作者。本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！