推荐执行、原则

作者孔祥璐更新于：2015-05-05 17:38 18511

内容来自 2015-05-06 打卡话题

　　我们公司从事娱乐行业，是做电子游戏场的，有员工40多人，分两班，分别有两个带班经理。从去年起，老板觉察到公司在管理上太过随意、散漫，有意实行规范化管理，经过几个月的准备，在今年年初推行了一套全员绩效系统。但实行下来，两个带班经理对于绩效并不重视，很多时候员工做错，只是口头说一下而已，并没有严格遵守绩效扣分条例进行扣分，或者扣分后没有找当事人谈话，说明扣分原因以及今后该怎么样做。
　　实行两个月以来，基层员工已经习惯了绩效月月在安全分数上，如果现在严格遵守绩效，按条例来扣分，我担心会照成员工情绪的不满，但是再不严格执行的话，好不容易推行的绩效无疑又会成为摆设了。
　　请问下这种现状该如何解决，十分感谢。

展开

加油！一定要坚持下去！！只要你的方向是对了，就不要顾虑那么多。制度的推行都会有一个艰难的瓶颈期，通过了就好了！

一、流程

几个月的准备，不知道你说的这几个月具体是多少，如果是两三个月，时间有点少。一个小公司，全员绩效系统的建立，怎么也要6个月以上的时间。

首先，应该是领导的重视，召开宣讲会，正式的授权、任命。让中层的领导干部看到老板的重视，引起自身的重视。这样你的绩效才能很好的推进。

其次，绩效考核指标的设定是由部门来完成，但人资要对其进行指导，制定模版。这个指导就是要按人资的要求，制定可执行的绩效指标，按计划执行。自己制定的绩效指标，不去执行，那只能说明主观上没有意识，制定指标是糊弄上去的，也没法执行。所以这个指导工作很重要，要反复的和业务部门进行推敲。

最后，就是绩效的改进。如果绩效哪里做的不对，那就要进行评估、改进。一定要让绩效考核的PDCA循环起来。

二、执行

绩效考核推出的目的就是要改变原来的状态，任何的改变都会遇到阻力，改变是痛苦的，人们习惯原来的状态。但改变是必须的，不经历这个痛苦的过程，公司就不会有进步。所以一事实上要坚持下去，体现出你的执行力。

1、中层的培训

对中层管理干部进行培训，严肃考核管理办法，要求中层管理人员严格按要求进行考核。并对管理人员进行同样的考核，包括工作态度等方面。由人资部进行抽查，对不按规定进行考核的管理人员先批评教育，无效时也要进行处罚。

2、指标的量化

考核的指标要量化，减少主观打分的因素，员工的绩效工资要通过核算获得，比如销售多少游戏币，维修故障多少次，提取多少次币箱，投入多少次兑换卷等等，不要让员工有安全分数的概念。

3、绩效的改进

绩效考核从无到有，对于公司所有人来说都是新鲜事物，指标的设计、提取不可能一次到位，所以要在执行中，进行调整、改进，平时要加强与一线员工的沟通，注意搜集相关信息，哪不合理就改哪，不要怕问题的出现。

三、原则

不要怕这怕那的，怕的多了，什么也做不成。记得你当初制做绩效考核的目标，多与领导沟通，看看自己做的事，是不是在为了实现目标，方向对就不用过于在意别人的评论。要学会区分这些不同的意见，很多是为了自己的利益，不愿改变而找出的借口。没有什么事情，一点问题没有，摆好了让你做。那样的事情也不叫个事。坚持自己的原则，绩效考核的规定一旦颁布，即使是错的，在没有更改前也要按错的执行下去。绩效考核的规定、制度就是你的底线、你的原则。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(41) 我参与的评论

33楼燕赵儿女

一层一层深入教育，首先从经理开始，一线经理对员工的影响是非常大的，要让他们理解绩效的意义所在，只有一线经理充分理解了，才能进全力去领导他们的员工，规范他们的员工。

2015-05-20 10:27:28 回复赞(0)

32楼敏敏儿

学习

2015-05-06 20:41:12 回复赞(0)

31楼张为遥

2015-05-06 16:41:45 回复赞(0)

30楼水晶色的泪

谢谢分享，学习了！

2015-05-06 15:54:18 回复赞(0)

29楼 whtshenghuo

大体瞧了下你的文章，关于绩效的问题，我虽然涉猎不多，但是总有个想法，绩效不是为了扣分，不是为了让员工怕你、远离你、讨厌你；实行绩效要有壮士断腕的决心，要有领导的坚定支持，要能够有得有失；绩效不是限制员工，而是鼓励，细节上太细，员工当然不喜欢，作为领导，自己手底下的员工不喜欢，他也不会去这么做，得罪人的事才不会去干呢；而且我们给员工的印象就像是哪些所谓政府部门“不干事”的研究咱们普通劳动者的假日及其他福利一样，人家不遵守也是有道理的，所以深入一线是必须的，说的比较乱，总之就是天时地利人和吧，绩效的方向就是引导企业健康发展，发挥人力资源优势和潜力的，而不是拖后腿的，所以更多的激励措施加入到绩效中，我想这比扣分强多了，剩下的事情让他们领导去做去沟通去扣分，这是适合中国国情的方法，拙见请大家指正。

2015-05-06 15:13:10 回复赞(0)

28楼成都听雨

感谢分享！

2015-05-06 13:04:33 回复赞(0)

27楼微笑是一种天分

谢谢分享，学习了！

2015-05-06 12:30:47 回复赞(0)

26楼独享

分享了

2015-05-06 11:29:51 回复赞(0)

25楼摇摆的铃铛

谢谢分享！

2015-05-06 11:13:50 回复赞(0)

24楼王军梅

谢谢分享。

2015-05-06 11:10:21 回复赞(0)

23楼冰山雪莲LINA

之前也做绩效考核，后来发现这种考核程序很繁琐，大家积极性不高，再加上领导总是有人情分，考核成了一种形式，就取消考核了。

2015-05-06 10:32:28 回复赞(0)

22楼 5米饭

学习了。谢谢分享

2015-05-06 10:28:30 回复赞(0)

21楼圆圆的云

我们也有做绩效

2015-05-06 09:51:49 回复赞(0)

20楼 bshrzw

绩效不是是个公司就可以上的，绩效的实施得具备一定的企业文化及实施条件，否则，自上而下的改革就会演变成自下而上的革命，所以作者担心的是什么，首先就得从担心的层面上去优化公司可实施的条件，作者自已心里能接受了，才能更好的去说服与管理他人。

2015-05-06 09:36:51 回复赞(0)

19楼 304170442

学习了，谢谢分享。

2015-05-06 09:34:05 回复赞(0)

18楼 vincentmyself

以下内容只是我个人的建议，仅供参考。
一、多与老板沟通，了解老板真正的目的是什么，绩效管理能否达成老板的目的？是否有比绩效管理还简单的方法达成老板的目的？
二、变山变水先变人，变人先变带头人。如果两个带班经理能够达到公司的希望和要求，我相信下面的员工就能够达到公司的希望和要求，能否先考核两个带头经理，一是工作量小；二是抓住了关键人物。
三、如果发现员工犯错，就需要两个带头经理执行处罚（因为员工是用人部门在管理，用人部门就有这个义务处理此事），处罚的方式有以下三种：一是带头经理扣自己的分；二是扣员工的分；三是经理和员工各一半，但必须要扣分，至于采用哪种方式由带头经理自己决定。
四、人数少的企业，扣分可以由员工自己扣自己的分，一方面可以加深员工对所犯错的印象，防止再犯；二是可以避免文中所说的现象（不说明扣分的原因，也不告诉应该怎么做），让员工不知道如何做时，主动向经理请教，变被动为主动。
以上只是个人看法，不正确之处请提出，共同探讨和学习。

2015-05-06 09:27:36 回复赞(1)