推荐 完善制度，控制流程，有效沟通，长远考虑

一、问题

1、煤炭国有企业，效益下滑亏损，员工工资下降，在岗人员工作积极性下降

2、出现请“病假”员工

3、减少或控制这种情况，对于已“病假”员工如何处理

二、分析&建议

1、严格规章制度，制定规范的病假申请流程

国企，很多方面对于制度都是以宽松为主。这也为什么造成很多员工钻空子的现象。企业自身制度不够完善，留出了很多缺口，最终怪罪员工钻空子，其实这话说不响。所谓没有规矩，不成方圆，企业没有成文的规章制度，那就怪不得员工不按牌理出牌。更何况，随着《劳动合同法》的出台，劳资关系的天平不断向劳动者一方倾斜，规章制度已经是法律赋予企业为数不多的自主权利之一，如若不能好好运用，那企业也无怪乎甘受被动。

所以，面对这种消极情况，第一步还是要正法——即针对病假申请流程制定或修改企业规章制度。

（一）而规章制度的修订，老生常谈的两点：内容合法，流程合法。

那么既然提到了法，我们看看哪些法可以参照：

（1）关于病假

员工生病了，有医疗权，提供了医院的病假证明，单位应当准予病假。但这种病假是有代价和限制的：

A. 病假并非可以无限申请，法律规定了医疗期；——《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）；

B. 由于休假期间劳动者不能正常为单位提供劳动，因此病假工资按规定是要“打折”的。——《劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》 

C. 法规对期限和代价做了明确，而企业则拥有对病假的审核权。——《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》

（2）关于规章制度的制定和调整

企业制定或修改规章制度，特别是一些关键事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商，并且公示后生效。——《劳动合同法》第四条。

（二）企业如何考虑病假申请流程

目前比较普遍的做法，是分段式管理要求：

（1）对于短期病假，即病假时间不超过X天的，员工需事先提供公司认可的病假证明，经公司审批后休假（紧急疾病可以要求预先告知、事后补假单）；病假证明除了病假单，还应提交对应的诊断记录甚至就诊费用清单等作为辅证（现在病假单太容易了）。

（2）对于非短期的病假，即病假时间超过X天的，员工必须事先提供公司认可的病假证明，经公司审批后休假；对于长期病假（半年以上），应当经向公司高层审批。

（3）公司对于病假证明存在疑问的（包括对之前已请的病假），有权作进一步调查，包括但不限于：要求员工到公司指定医院进行复查（公司专人陪同甚至可提供接送），公司到开具病假证明的医院调查等；

（4）也许有人会质疑公司要求提供员工诊断记录、诊断费用清单侵犯个人隐私（还真有人跟我提过），那么，对此，公司也可以在制度中明确，公司声明对于要求的辅证材料具有保密义务，如因管理不当对外泄露并对员工造成损失的，公司承担相应的责任。

（5）超过医疗期的，如无法律法规规定的可以延长医疗期的特殊情况，公司有权要求员工返岗上班；

（6）病假期间工资根据相关的法律法规执行。；

（7）对于未按要求申请或申请病假不成功，而实际缺勤的，视作旷工。

2、制度齐备，严格执行

制度制定好了，那么，在制度公示以后再请病假的员工，应当严格按照公司规章制度里的流程要求执行。

如果有员工对此提出异议，如为什么之前可以，现在不可以。对此，我们的可以保持不卑不亢的回答：我们承认之前制度确实存在缺陷，故而我们修改规章制度，亡羊补牢为时不晚；之前的既已发生，不代表之后我们不去改进；同时，对于之前病假存在疑问的，公司也会进行适当的核实和调查。

3、对于已经请“病假”的员工，如何解决

国企有国企的特殊性，对于之前已经存在的”病假“，是否要处理，不是我们说了算。在规章制度修订完成后，我们可以请示公司领导，是否要对以前的病假进行处理，或者也可以根据员工的反映进行必要的建议。

如若确实需要处理，我们也应该谨慎对待，切记盲目动手。具体可以采取的措施如下：

（1）人性化关怀

可以对于一些问题”病假“，可以先人性化关怀，安排慰问（电话、拜访等）。人做了亏心事，容易心虚，而且，我们也可以借慰问机会，实现以下几个目的：A. 捎带公司咨询，特别是规章制度对于病假申请流程的修改； B. 摸一摸员工的健康状况到底如何； C. 暗示公司对于员工“病假”的态度。

（2）复查or调查

进过人性化关怀，我们大致对员工的“病情”有了掌握和了解，有些知好歹的员工，相信会有所松动。而对于那些老顽固，我们则可根据修改后的规章制度，进行复查或调查。

A. 复查：要求员工到公司指定的医院复查（书面通知，挂号信最佳），美其名曰公司关心员工，接员工到权威或特色的三甲医院进行更全面的检查。措辞大家就各显神通吧。

B. 调查：对于不配合复查的，公司可以凭单位介绍信到开具“病假”证明的医院开展调查。虽然有些员工有些亲戚是医生或者与某些医生关系较好，但医生也犯不着拿自己的信誉和前途开玩笑。

曾经我参加人力资源管理师二级课程的时候，老师就讲到过类似的亲身经历的案例：当时员工开病假单，公司引起疑问，最终到医院调查，发现这位员工每次都只是挂个号，就开具了病假单。实际根本没有就诊，更没有对应的费用清单。最终，公司要求员工到岗上班。

（3）严肃纪律，杀鸡儆猴

对于查证的”假病假“，公司应当要求员工在规定时间内返岗上班。如员工不予配合的，那么大多数企业的规章制度是旷工连续满3日视作严重违纪，严重违纪可根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款解除劳动合同。公司无需支付经济补偿金。

处理前可以先不指名道姓地进行公告，作为一种警告；若最后真要下刀，还是要请示领导，勿自作主张，以免踩到不该踩的关系户地雷。

而对于暂时没有把柄处理的员工，我们只能先记账，将来有机会再处置。包括劳动合同到期不续签等。

4、长远考虑

员工泡病假的根源在于业务亏损引起的工资下降，那么，要解决这个问题，公司更应考虑的是“开源”。业务发展了、收入上去了，那么这些问题也就不是问题了。（真是一白遮百丑，一钱遮百纠啊！）

当然，这个不是我们HR能扭转的。而我们所能做的，就是从人力资源方面考虑是否需要进行整体的“割肉”措施：

（1）如业务短期内无法好转的，安排某些职工停工停产，甚至停薪留职，鼓励职工到外面另寻出路；

（2）甚至，企业面临较严重的困难的，我们经请示高层后可以重新衡量组织架构，必要的裁员。

三、总结

1、对于泡病假等疑难问题的处理，我们首先还是要完善企业的规章制度，并根据完善后的规章制度进行严格执行。

2、对于情况恶劣的，我们可以开展调查并处理，以此严肃纪律。当然，在真正处理的时候尽量做到先礼后兵，谨慎操作。

3、而要从根本上解决问题，还是要从企业发展考虑，企业发展了才能带动员工发展。员工有事做了，有钱拿了，就没空去耍小聪明。

4、最后，企业实在困难的，停工停产、裁员也是没有办法的事情。

四、延伸阅读

1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）》

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

2、关于上海市医疗期的规定（不同于全国标准）：《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（2002 年 4 月 30 日上海市人民政府发布）

    二、医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第 1 年，医疗期为 3 个月；以后工作每满 1 年，医疗期增加 1 个月，但不超过 24 个月。（俗称N+2）

3、《劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》

一、病假待遇

　　疾病休假工资标准：

　　职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

　　1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

　　2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

　　3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

　　4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

　　5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

　　疾病救济费标准：

　　职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

　　1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

　　2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

　　3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

　　注：

　　职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

　　职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

　　职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。

二、病假工资基数的确定

　　在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。

　　1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

　　2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

　　3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

　　按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

    二、坚持和完善企业职工的疾病、非因工负伤休假和复工办法。职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会（小组）作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。

5、《劳动合同法》

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

   用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

   在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

   用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

   （一）依照企业破产法规定进行重整的；

   （二）生产经营发生严重困难的；

   （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

   （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

   裁减人员时，应当优先留用下列人员：

   （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

   （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

   （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

   用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

6、工资支付暂行规定

【颁布单位】 劳动部【颁布日期】 19941206【实施日期】 19950101

    12.非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。