案例纲要:
1.广告工程类公司,规模不大
2.老、新业务人员的衔接问题
3.成长后的历程教训
个人见解:
解答这个案例,之前,我们首先基于对于这个行业的了解,然后根据公司的实际情况来提出相关的建议,这个是我对此案的思路;
第一:认清行业情况:
比如广告公司来说,像平面设计、3D设计、印刷、喷绘、雕刻及广告灯箱各类广告需要的灯光制作,媒体投放等等,所以基于这样的情况下,会销售,懂工程,还兼会点设计,可以说是行业内的“人才”,而目前公司的实际情况来说,不允许他跳槽,那么必然要采取一定的激励与挽留手段:
第二:了解以前的不足之处:
作为公司来说,不是福利机构,要想改变很多,我单单为了一个“尖子”,也是不大现实,所以,我们在采取措施之前,我觉得很有必要先了解以前员工离职的真正的原因是什么?虽然说他们都已经创业了,但是我们都知道,创业并不是那么简单,而里面最主要的原因就是:当初公司有一股因素“逼迫”他离职的,可能是老板的“势利”、公司的“前景”、行业的“萎靡”、客户的“变态”等等,所以,先基于这个基础的了解,才能有效下药。
第三:增加相应的培训预算
作为公司来说,短期增加几场的培训,并不能解决根本的问题,而目前存在的机制肯定有问题:能培养人才,留不住人才,说明了,短期内,他是不会离职的,而长期是一种预防,所以在这个时候,增加想要的培训预算,主要基于外训上面,而内训的开展,是基于外训的延伸上面,比如管理类的培训,签订服务协议,增加培训后的延伸部门内训;这个是一个方面;
第四:解决自身对人才的不足心理问题
作为老板,特别是小公司的老板,肯定都是业务尖子,那么和案例中的担心有点冲突了,业务尖子走了,公司业绩没有了,所以,解决自身的心里问题,才能解决根本问题,因为基于以前的想法:他很重要,那么诚然,我们做的服务工作能够解决一定的问题,但是做事情总有缩手缩脚的局限,不够大气,所以在处理这个事情上的时候,解决自身的对于人才不足的心里问题,也是我们需要关注的点;
第五:与老板商谈相应的措施
我觉得,作为老板,很清楚员工离职的原因,以及公司目前的现状,所以与老板商谈自己内心的想法,他可能给予一个方向给HR进行参考与启示,有时候,作为下属的我们工作没有思路的时候,也可以去找老板泡茶泡茶(福建老板喜欢泡茶),增加思想的沟通与碰撞,能够加强我们对于下一阶段工作,包括制定相关管理制度的一个参考思路;
第六:制定多元化的薪酬及绩效制度
最近跟一老板泡茶聊天,他们公司也出现了这样人才流失的情况,究其原因有三:一个是合同制的抽成方式,很单一,而是单纯以合同签订的形式进行薪资发放,简单粗暴型的无或者少福利管理,三是对于人才梯队建设,那根本没有这个概念,都是赚钱为标准;
诚然,作为老板这样做是没有错的,而作为HR来说,这样做就显得HR的存在价值无所事事或者没有存在价值,所以改变或者改善现有的抽成制度,或者是增加一些辅助的福利措施,成为了改善目前现状的闪光点,有HR会说,做为中间人的HR,很苦逼的存在,因为,以前有努力过的争取一些福利,但是最终都没有成效,我想说的观点是:作为老板都是以利益为重(好多公司老板都是这样的人),那么做出相关改善点的时候,表述利己利他的思维模式显得很必要与关键了,重要的是你如何去表达,去平衡老板心里的那个收支平衡点,而非抓住某一个项目改善不放;
总之:基于目前的公司现状,不断进行改善与总结提升HR的存在感,而非抓狂似的不知所措,有一句话说的很好“我们始终会在找路中发现新的路”就是引证着HR的工作是不断在改善与改进中前行,而非一朝一夕的工作。
39楼 眼睛超人
感谢分享,分析的很有道理。
38楼 人不够我来凑
学习下
37楼 世标
不错
36楼 侯韵梦
谢谢分享!
35楼 春天里的白百合
学习
34楼 周汉
谢谢分享,多维度的分析解决,学习了!
33楼 周汉
谢谢分享,多维度的分析解决,学习了!
32楼 新钓客
感谢分享!
31楼 EXPO
学习了
30楼 荆棘鸟790910
简单实用,谢谢分享!
29楼 合韩圣祥
说的太好了,非常实用,感谢分享!!!
28楼 伊丽莎白lily
学习了,谢谢分享!
27楼 蓝碧雨
学习了
26楼 简单就快乐
感谢分享!
25楼 孤月寒星
很全面,学习了!
24楼 水若寒888
很全面,学习了!
23楼 笑颜如歌
谢谢分享
22楼 灵均
我个人认为重点,要发挥hr的真正作用:1、与领导多沟通2、与员工多沟通3、培养储备人才4、加强培训5、改善公司现有的管理制度,福利制度,薪资上靠。
21楼 卫海蓝天
建立员工的归属感
20楼 餵呮准噯涐
学习了!楼主想的很全面!
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