推荐薪资福利的灵活处理

作者罗明更新于：2015-05-04 08:58 14691

内容来自 2015-05-05 打卡话题

　　我刚入职到珠三角一家餐饮服务连锁企业做人事经理，因为行业的特殊性，一年360天都得开门，而且越是节假日事情越多，所以员工们每周只轮休一天，而且一到法定节假日的时候，更是全员上班。
　　我们这个行业利润微薄，没有办法给员工三倍工资的加班费，事实上，节假日的加班，我们一向都是用过后的调休来处理的。
　　那么问题来了：
　　1、有员工问到为什么不给三倍工资时，我该如何回答呢？
　　2、我们可以有什么办法，来避免这其中的风险呢？

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案例纲要

1. 餐饮服务业节假日加班问题

2. 三倍工资的计算

3. 规避风险的办法

个人见解：

我们先看看工时的概念：

1.标准工时制；5天8小时，超过都算加班，正常加班的话加班费不低于150%，而在休息日工作，不能安排补休的，按200%支付加班工资，法定节假日不能补休，必须支付300%加班工资；

2.综合计算工时制；累计月、季、年不同周期，不能高于166.64小时/月、500小时/季、2000小时/年，超过视为延长工时，并按照《劳动法》支付加班工资，一样的，平常150%，法定300%。这里就没有双休日的概念了，同时需要经过批准后才能有效，同时每月不得超过36小时。

3.不定时工时制；一定的岗位、一定的手续申报程序，一般在法定加班都是支付300%加班工资

看完这个工时的概念，结合案例中的情况，很简单，这个行业，不适合标准工时，那么综合计算工时呢？其实也是大大的超过了，而不定时呢？不大符合这个要求，因为其员工都在岗位，而非满足以下的条件：

1.高级管理人员

2.外勤、外务销售人员

3.长途运输人员

4.长驻外人员

5.非生产性值班人员

6.可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员

所以综上所述，这个行业应该去申报综合工时制：

首先，我们需要了解不定时工作制的适用条件：

1.因工作性质需连续作业的；

2.生产经营受季节及自然条件限制的；

3.受外界因素影响，生产任务不均衡的；

4.因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；

5.实行轮班作业的；

6.可以定期集中安排休息、休假的。

很明显，我们在操作餐饮行业和理发行业其实是一样的，可以申报综合工时制度；

既然申报了综合工时制度，那么需要考虑的是平均周工作时间不超过40小时，不能高于166.64小时/月、500小时/季、2000小时/年，超过视为延长工时

所以：在进行计算工作时间的时候，关注每位员工的实际上班时间，是否超出了这个标准；按照这个标准来计算加班费显得合情合理；这是其一；

其二：调整薪资结构

对于实际中，很多员工其实是有进行加班的，那么法定节假日也是需要支付300%工资的，而这个时候，又不想降低成本，那么：在整体薪资又不想大大的上升的时候，咋办？这个时候调整薪资结构就显得很有必要，一把的操作为：底薪为当地最低工资，其他的算为加班费、绩效奖金等等的模块进行操作，这样的话，三倍工资，其实也可以进行计算给员工的；

其三：望闻问切

对于新人来说，一来就遇到问题，而不断纠结、折腾，显然：要么是入职前未准备好，要么就是你的试用期的考核了，所以在这样刚刚入职的时候，不适于单纯的大动干戈操作、改变，因为这个时候一旦出现风险，就得自己全担当，当然，不是说，我们不担当责任，而是这个时候，一旦出现问题，意味着，我们在试用期走人的可能性比较大，所以作为有经验的HR来说，都是通过关注员工的想法、改善工作的氛围为主，而非改制度、修流程这么直接；

其四：尝试改变单店的盈利模式，提升店效与人效

作为餐饮业也好，理发业也罢，都是薄利多销型的，这个时候，怎么办？我五一在一个理发店和一位副店长讨论这个模式的时候，他给出的想法：本身上班时间过长，员工心理及生理上其实都接受不了的，这个时候一定的加班费只能解决当前的问题，而一旦过后，薪资还是一如既往的“低”，所以这个时候，合伙人的模式，他能够在经营中，获利拿出多少给员工，等于是，算账，算到个人头上，财务的账本，要给他们算，他们要会自己看账本，这样的情况下，成本控制显然比管理层看，要容易的多控制，所以的话，店效的改变，同时提升的还有人效的改善，成为很多管理的尝试模式；

其五：“临时工”、“钟点工”的运用，很多时候，高峰期，节假日，这个时候，如果附件有大学城，那其实是一种地理优势，可以招聘一天或者半天，或者计时的“大学生、高中生”来帮忙，这样的话，解决了一部分正式员工的休息问题，我知道，我们附近一个大型购物超市里面的KFC，很多都是兼职的，每天晚上兼职几个小时的大学生，这样的话，解决了一部分成本问题，还有一部分员工轮班的问题；