在行业特性下找到适合的方法
作者 冬天真冷
2015-05-04 09:11
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我们公司是广告工程类的公司,规模很小,现在有一个老的业务人员,其他的成型的业务都离职自己开公司去了。这名老业务的能力比较全面,会销售,懂工程,懂点设计,公司打算给他下面配3个助理,让他来带领营销部门。但是公司有个担忧,就是鸡蛋不能放一个篮子里,因为我们的业绩主要靠营销部门,如果这个人管理能力锻炼起来以后,也走了自己开公司,我们业绩就没有了。
现请教各位老师,我们应该制定什么样的管理办法,来规避一些不好的情况呢?
我们公司是广告工程类的公司,规模很小,现在有一个老的业务人员,其他的成型的业务都离职自己开公司去了。这名老业务的能力比较全面,会销售,懂工程,懂点设计,公司打算给他下面配3个助理,让他来带领营销部门。但是公司有个担忧,就是鸡蛋不能放一个篮子里,因为我们的业绩主要靠营销部门,如果这个人管理能力锻炼起来以后,也走了自己开公司,我们业绩就没有了。
现请教各位老师,我们应该制定什么样的管理办法,来规避一些不好的情况呢?
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我,经历过类似的情况。
想想这真的是第一次写学习总结,其实还是不想写太多字,就简单写吧!
作为一个在广告圈工作多年的人说些自己的看法:
1、广告业的行业特色
工程类的广告公司多数是广告业产业链的末端环节,他也有着广告业的鲜明特色,那就是想继续提升能力、想提升收入水平就要跳槽!多数广告人都有这个心理,或多或少也是广告业整体行业环境造成的(但现在有些经营比较好的广告公司会有不错的待遇可以留住人,比如一些全案、地产、活动类的广告公司,有竞争力的薪酬和不断健全的福利等是主要的)
2、广告公司要留住人的根本
让员工有晋升空间(这个晋升空间是岗位和能力双方面的,可以让薪酬有分级制度,每个岗位都不只是一级工资;可以让优秀的员工逐渐成长为管理型人才)、让薪酬更有竞争力(这个是比较难处理的,还是那句话,行业特色导致的。如果不能涨工资,就考虑提成体系,销售、设计等岗位根据项目拿不同比例的提成)、健全福利(比如五险一金、比如其他可在各行各业中看到的内容)
3、其他
其他的内容其实各行各业都会有,企业文化建设、工作之余的联谊等,除了第2点说到的,剩下的可以打感情牌
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2024-08-22 14:30
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