不管是初创企业还是具备已经规模的企业，都或多或少的担心掌握核心资源的员工或者是团队流失而导致公司的业务受到重创。这种情况的出现，大部分是因为公司在关键业务管理的把控和公司的风险管理方面出现问题。对于此类公司，建议方案如下：
一、完善授权管理，把握公司核心资源
员工能够带着客户资源走，最大的问题在于公司将核心的业务集中分配在某一个员工身上，而并没有通过合理的分权，使得企业核心的客户资源流失。
对此，建议可以根据业务量、客户类型进行管理授权分类，如客户订单在30万以上的，需要由总经理来进行谈判，这样既保证下属能够开发业务，又能保证核心的客户资源掌握在公司中。同时将定价权进行逐层授权，如客户经理有2%的折扣权限，总监有4%的折扣权限，而公司老板有6%的折扣权限，这样底牌永远都掌握在公司的手中。
二、完善梯队管理，防范用工风险
对于小企业，常常出现的就是一人多能，一人多责的情况，而导致很多岗位的可替代性差，如果企业需要长期稳定的发展，就需要完善人才的梯队管理，将工作流程理清楚，实现工作的流水线化分工，使岗位的可替代性增加，同时完善核心岗位的梯队建设，保证企业即便核心岗位人员离职，也可以再短时间内找到合适的替补人员。
同时对于关键的业务岗位，在员工入职时，需要通过保密协议、竞业限制协议等手段，让离职的员工承担起应当承担的职责。离职后无法去从事与本公司具有竞争业务的企业，保障公司的权益。
三、对于那些能力的确非常强的人才，采用合伙人制度；
人才是企业发展不可或缺的资源，对于有创造力，能够为企业带来长期价值的人才，企业也不应该吝惜成本，应该让这样的员工得到与付出成正比。如果员工的个人能力是企业的核心竞争力之一，这样的人才的流失将给企业造成重创，则企业应当建立人才合伙人制度，使用长期激励的方式，激励员工与企业共同发展，将员工从企业的雇员变为企业的主人，通过角色转变，来保留关键人才，从而保留核心资源。
四、企业应考虑提升核心竞争力和长期发展
从案例中的描述来看，这个小企业的问题不仅仅在于资源流失本身，而在于企业是否有长期发展的野心和动力；如果企业只是偏安一隅，仅仅想从现有的业务中稳稳当当的赚一些钱，而且业务模式可复制性非常强，那企业未来必定是死路一条，即便现有的员工不把核心客户带走，以后市场上也会有更多的竞争对手出现。所以从经营的角度看，这样的企业关键问题在于没有形成自己难以复制和替代的业务模式和核心竞争力，也没有形成规模效应。因而在这个大鱼吃小鱼、快鱼吃慢鱼的时代，这样的企业生存空间会越来越小。建议这样的企业从自身的业务和发展角度去考虑，形成能够保证自身长期稳定发展的业务模式后，人才也就自然能够保留下来，某个人员的流失，也就不会让企业面临困境了。
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