我刚入职到珠三角一家餐饮服务连锁企业做人事经理,因为行业的特殊性,一年360天都得开门,而且越是节假日事情越多,所以员工们每周只轮休一天,而且一到法定节假日的时候,更是全员上班。
我们这个行业利润微薄,没有办法给员工三倍工资的加班费,事实上,节假日的加班,我们一向都是用过后的调休来处理的。
那么问题来了:
1、有员工问到为什么不给三倍工资时,我该如何回答呢?
2、我们可以有什么办法,来避免这其中的风险呢?
案例纲要
1. 餐饮服务业节假日加班问题
2. 三倍工资的计算
3. 规避风险的办法
个人见解:
我们先看看工时的概念:
1.标准工时制;5天8小时,超过都算加班,正常加班的话加班费不低于150%,而在休息日工作,不能安排补休的,按200%支付加班工资,法定节假日不能补休,必须支付300%加班工资;
2.综合计算工时制;累计月、季、年不同周期,不能高于166.64小时/月、500小时/季、2000小时/年,超过视为延长工时,并按照《劳动法》支付加班工资,一样的,平常150%,法定300%。这里就没有双休日的概念了,同时需要经过批准后才能有效,同时每月不得超过36小时。
3.不定时工时制;一定的岗位、一定的手续申报程序,一般在法定加班都是支付300%加班工资
看完这个工时的概念,结合案例中的情况,很简单,这个行业,不适合标准工时,那么综合计算工时呢?其实也是大大的超过了,而不定时呢?不大符合这个要求,因为其员工都在岗位,而非满足以下的条件:
1.高级管理人员
2.外勤、外务销售人员
3.长途运输人员
4.长驻外人员
5.非生产性值班人员
6.可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员
所以综上所述,这个行业应该去申报综合工时制:
首先,我们需要了解不定时工作制的适用条件:
1.因工作性质需连续作业的;
2.生产经营受季节及自然条件限制的;
3.受外界因素影响,生产任务不均衡的;
4.因职工家庭距工作地点较远,采用集中工作、集中休息的;
5.实行轮班作业的;
6.可以定期集中安排休息、休假的。
很明显,我们在操作餐饮行业和理发行业其实是一样的,可以申报综合工时制度;
既然申报了综合工时制度,那么需要考虑的是平均周工作时间不超过40小时,不能高于166.64小时/月、500小时/季、2000小时/年,超过视为延长工时
所以:在进行计算工作时间的时候,关注每位员工的实际上班时间,是否超出了这个标准;按照这个标准来计算加班费显得合情合理;这是其一;
其二:调整薪资结构
对于实际中,很多员工其实是有进行加班的,那么法定节假日也是需要支付300%工资的,而这个时候,又不想降低成本,那么:在整体薪资又不想大大的上升的时候,咋办?这个时候调整薪资结构就显得很有必要,一把的操作为:底薪为当地最低工资,其他的算为加班费、绩效奖金等等的模块进行操作,这样的话,三倍工资,其实也可以进行计算给员工的;
其三:望闻问切
对于新人来说,一来就遇到问题,而不断纠结、折腾,显然:要么是入职前未准备好,要么就是你的试用期的考核了,所以在这样刚刚入职的时候,不适于单纯的大动干戈操作、改变,因为这个时候一旦出现风险,就得自己全担当,当然,不是说,我们不担当责任,而是这个时候,一旦出现问题,意味着,我们在试用期走人的可能性比较大,所以作为有经验的HR来说,都是通过关注员工的想法、改善工作的氛围为主,而非改制度、修流程这么直接;
其四:尝试改变单店的盈利模式,提升店效与人效
作为餐饮业也好,理发业也罢,都是薄利多销型的,这个时候,怎么办?我五一在一个理发店和一位副店长讨论这个模式的时候,他给出的想法:本身上班时间过长,员工心理及生理上其实都接受不了的,这个时候一定的加班费只能解决当前的问题,而一旦过后,薪资还是一如既往的“低”,所以这个时候,合伙人的模式,他能够在经营中,获利拿出多少给员工,等于是,算账,算到个人头上,财务的账本,要给他们算,他们要会自己看账本,这样的情况下,成本控制显然比管理层看,要容易的多控制,所以的话,店效的改变,同时提升的还有人效的改善,成为很多管理的尝试模式;
其五:“临时工”、“钟点工”的运用,很多时候,高峰期,节假日,这个时候,如果附件有大学城,那其实是一种地理优势,可以招聘一天或者半天,或者计时的“大学生、高中生”来帮忙,这样的话,解决了一部分正式员工的休息问题,我知道,我们附近一个大型购物超市里面的KFC,很多都是兼职的,每天晚上兼职几个小时的大学生,这样的话,解决了一部分成本问题,还有一部分员工轮班的问题;