如何改变部门领导对绩效考核不认真的现状
我们公司从事娱乐行业,是做电子游戏场的,有员工40多人,分两班,分别有两个带班经理。从去年起,老板觉察到公司在管理上太过随意、散漫,有意实行规范化管理,经过几个月的准备,在今年年初推行了一套全员绩效系统。但实行下来,两个带班经理对于绩效并不重视,很多时候员工做错,只是口头说一下而已,并没有严格遵守绩效扣分条例进行扣分,或者扣分后没有找当事人谈话,说明扣分原因以及今后该怎么样做。
实行两个月以来,基层员工已经习惯了绩效月月在安全分数上,如果现在严格遵守绩效,按条例来扣分,我担心会照成员工情绪的不满,但是再不严格执行的话,好不容易推行的绩效无疑又会成为摆设了。
请问下这种现状该如何解决,十分感谢。
我们公司从事娱乐行业,是做电子游戏场的,有员工40多人,分两班,分别有两个带班经理。从去年起,老板觉察到公司在管理上太过随意、散漫,有意实行规范化管理,经过几个月的准备,在今年年初推行了一套全员绩效系统。但实行下来,两个带班经理对于绩效并不重视,很多时候员工做错,只是口头说一下而已,并没有严格遵守绩效扣分条例进行扣分,或者扣分后没有找当事人谈话,说明扣分原因以及今后该怎么样做。
实行两个月以来,基层员工已经习惯了绩效月月在安全分数上,如果现在严格遵守绩效,按条例来扣分,我担心会照成员工情绪的不满,但是再不严格执行的话,好不容易推行的绩效无疑又会成为摆设了。
请问下这种现状该如何解决,十分感谢。
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我,没有经历过类似的情况。
最近新入职一家企业,忙得也没时间写分享,今天稍微不忙一些,发现我们和案例中的问题差不多,老板开始也是想实施绩效和薪酬系统,来完成规范化管理,甚至在面试的时候,和我说起,公司已经开始实施了ERP管理。
案例中遇到的问题,在我这里还算是小事,因为老板亲自下达的命令,在我们这里都会不执行,还没有任何说法的。当老板把现状展示在我面前的时候,我除了苦笑的表示一下,实在是无法安慰他。
目前公司正在规范化的路上,因为入职还不足一个月,谈不上改天换地,但确实初见成效。总结起经验有那么几点,供大家参考。
1.分工明确
无法规范,是因为人已经习惯了,再规范不但很难,遇到的阻力也不会小。一些想服从公司管理的员工,也会远远的在后面观察,所以,针对现状,必须找准改革的路径,这个路径就是从人下手,而不是从制度流程下手,老板的亲戚朋友,凡是在底下沟通,不适合企业管理思路的,全部由老板谈解除劳动关系。肃清队伍中的顽固份子,这件事不能用改革形容,而是要用革命来形容。革命的基础就是思想上要绝对一致。老板在第一时间,就要把思路明确,用行动开路。让大家打消观望的心理,马上把目光,转到公司想要的结果上。
对于刚入职的我,不宜协助老板疾风暴雨的打击,而是从人性化的角度,针对问题,设计出适合执行的制度或流程来,让大家感觉到的是,公司的要求,是合理的,也是有利个人和公司成长的。
2.循序渐进,乱世用重典
即便老板做了那么多,还会有很多员工不习惯,虽然知道公司要什么,但习惯养成,改变是个过程。在实施规范化管理中,以身作则是最基本的,更重要的是,要有一个关爱员工的心,制度虽然如此,可每次检查前,都要进行工作提示,现在有微信群了,很方便,提醒其实是一种压力,我都说了,你还没做,如果还有很多人这样,说明肃清得还不彻底,如果个别人,那后面的处罚制度就跟上了。到时候,我越过部门经理直接处罚,老板签字,财务直接扣款。
虽然劳动法禁止罚款,可不能不承认,罚款是短期最见成效的手段。用这个手段,前提是你对人性的了解,不要乱用,我使用这招,基本上没罚过人,行为就纠正过来了。
3.做好实施前的宣讲,聚焦工作重点
这个是我最费精力的,宣读制度的时候,要针对每条进行讲解,从职业成长到规范化管理的意义,结合市场和国家政治,苦口婆心的让大家理解,什么对事不对人,这类屁话在我这根本不用,我对的就是人,因为企业需要的是人来创造价值。上班都一个月不打卡,不针对你针对谁啊。当然针对一些特殊情况,我们有特殊的操作流程,这时候部门经理就得起到作用,员工没回来签退,你要过问工作去向和结果。这点都无法控制,那其他工作你是怎么和老板述职的?说到最后,是希望大家聚焦工作重点。
4.管理应具备实操性
公司制度不少,流程和标准都完善,可我一眼就看出,那是从书上摘抄下来的,根本没任何实操价值。高大上的理论及工具一大堆,能够直接落地的没有,最后是把想干好的和不想干好的,全部搞疯掉,制度从无到有,要逐步的递进,先用制度让员工养好习惯,然后再逐步过渡到大流程,重要环节的规范。每一步要确保落地无误,再进行下一步。如果一上来就搞绩效考核,员工还未来得及接受,其实就是强迫他们接受,遇到的抵制是可想而知的。
5部门领导对绩效考核不认真
他们不认真,其实是心里没接受你的思路,即便是领导发话,也是样子上的配合,他们是实施绩效的中坚力量,解决这个问题,要么是以势压人,要么是攻心为上,解决领导不配合的问题,也是我们专业的技能之一。如何把他认为的价值,和你认为的价值统一起来,就看你对人性的了解了。
我个人的建议,是攻心为上,辅以借势压人,攻心为上,指的是把绩效考核项目,做的逻辑更严谨,指向更明确,操作更便捷,利益更直接,让他们觉得除了这个办法,他也说不出更好的了。用实验的心态接受绩效考核,你就成功了一半了。因为公司倡导绩效,这是大势,大势不可逆,只要方案措施得当,他们就不得不顺着你的思路去做。
说到底,管理是各种管理工具,技术,方法的综合运用,老板有时候,是找不到方法,他会不断的试验,你要评估的是,老板的个性是坚持不懈,还是三分钟热度,坚持不懈还值得用我上面的思路,三分钟热度的,你就迎合他一下就行了。
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2024-09-18 17:51
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