不能一味迎合

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-05-14 13:17 17056

内容来自 2015-05-15 打卡话题

　　小A是一家民营企业的人事主管，出于成本考虑，公司招人和辞退人都非常随意，有用人需求了就去招，不用了就开掉。每年春天，就到了公司的裁人季，因为这段时间是行业淡季。裁人基本上都是无理由辞退，通常都是公司觉得人多了，要节约成本，于是通知人事部“解决”掉哪些人。
　　前几年是裁减生产员工，最近两年，公司开始缩减管理人员。聪明的领导还帮着人事部出主意，例如以岗位撤销的名义将人调去一线工作，逼迫他们主动辞职。这些员工基本都是没有什么过错的，如果最后闹僵，公司肯定会面临大笔赔偿，作为HR，小A也不希望这样的事情发生，但是将风险和领导提出来以后，领导都是让他自己想办法。
　　同样作为HR的你，有没有接到过这种任性裁人的任务呢？
　　对于这种用人方式“降低成本”的优点和“存在风险”的缺点，你认为该如何取舍？

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简言之，用案中的方式降低用人成本的优点就是灵活用人、将人力成本始终控制在最低程度，缺点也显然，就是存在违法解除劳动合同、员工忠诚度向心力减弱等，有类似用人思想的领导不在少数，特别是把人工成本看成企业很重要降低成本途径的管理者。针对这样的管理思路，HR者如何应对，分析如下：

讲厉害表观点

时至今日，劳动合同法已经实行7年有余，各地执行力度不尽相同，但相对十年前，劳动者法律意识大大增强，用人单位若显然违反法律法规、劳动者感觉受到较大不公平时，则容易前去咨询法律人士，提供一定的资料还可获得免费的法律援助，全国各地都有这项服务。

节约成本、无理由辞退，达到控制人力成本的目的；招聘时又急着要人。本案刚好是春季裁人，估计是秋季招人，这样的规律就苦了HR部门，因为春季刚好是人才供应旺盛而公司不需要人，又不可能招聘来储备，秋季则是人才供给较淡而公司需要人。这都是其次，如此随意辞退带来的巨大风险才是需要向公司领导和各级管理人员提醒的。

一是法律的规定，要给予讲解清楚；二是可以由劳动部门、法律工作者向公司领导讲明相关规定；三是其他同行或公司曾经的经验教训。以促使这样的任性行为受到控制，直到杜绝，转而从其他方面来解决这种淡旺季用人问题。

共思考想对策

作为HR部门，只表明观点是远远不够的，还应提出其他有效的解决办法，显示出HR专业性的一面，这样才让大家服你。

当然，象案例中调整岗位的做法是可以的，我们通常说劝说，最终达到调岗的一致意见；另外，与派遣公司达成合作关系，既避免用人过多或招人困难，还可以免除社保购买，经过显隐性成本计算，如果谈判较好，综合人力成本应当比自己招人、辞退来满足淡旺季的要求要低一些；还有，拓展另外的业务项目，其淡旺不那么明显或时间段与目前业务错开，是不是就可以起到人员相互调济的作用，还可以出现此业凋零彼业开花的赢利局面；即使要以节约成本辞退，是不是从情面上拿工会出面去游说，在中间可以起到缓冲作用；最后，淡季来之前，是不是可以在旺季时就签一些临时用人协议，比如签三至六个月的合同即可；其实，在淡季时，可以用裁员的规定来减少人员，毕竟此时公司确实是业务受影响、经营有困难，一定要征得当地劳动部门的批准方可操作。

总之，困难再多，也没有解决的办法多，关键是大家齐心共想。

仲裁警示任性

如果人资部门始终能够满足用人部门或公司领导的这种任性辞退的要求，而且没有给公司带来任何显性的损失，那么，他们的任性胆子将更大，HR部门难填其欲壑，最终还是会让HR部门来收拾越来越难处理的这摊子事儿，说不定还得不到大家的好评。

所以，在HR部门多次努力无果，这些任性行为得不到改善时，可以私下间接告之（绝不对由HR者亲自出面）一些胆大被辞退的员工，去劳动部门申请仲裁，要求补偿或违反解除劳动合同的双倍赔偿，只要有几起员工胜诉的案子，任性行为才可能从付出金钱的教训中得到控制。

赢利才是出路

淡旺季太明显，确实不利于企业做大做强，只守一业的经营思路确实该改变了，这样的经营风险实在太大，鸡蛋不能只装进一个篮子里。

不管经营什么，企业赢利是根本目的，如果亏本，还是早早丢弃寻求重生为好，当然，不轻易入行，需周密调查，毕竟经营有风险、入行需谨慎。

不管怎样，企业赢利才好办事，所谓财大气粗嘛，也才能走上经营的良性循环。

如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。