推荐薪酬管理与企业文化

作者仙桃阿祥 2015-05-07 16:23 4036

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薪和酬

针对中高级HR，您是如何做薪酬管理的？这两者您分别怎么操作？常说的薪酬离不开绩效您又是怎么做的？薪酬分类、薪酬设... 我要投稿 >

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三茅本次征文专题是“薪与酬”，我干嘛与企业文化扯上呢？我个人认为，一个企业如果没有自己的文化，薪酬管理将寸步难行。

绩效管理的核心功能是激励，而激励功能与薪酬管理最为密切相关。越来越多的企业重视人力资源，重视薪酬管理，但真正有效的绩效和薪酬管理却是很难达到预期的效果。

先讲一个案例：有一个企业年度效益非常不错，老板一高兴，决定拿出利润的一千万奖励全体员工，每个员工发两万元的红包，结果第二年春节，有一半的人离职了，而且都是管理及技术人员。老板百思不得其解。

国人普遍存在“不患寡而患不均”的心态。这种心态对企业的危害性是不可估量的。我曾经实行绩效考核，开始员工的积极性很高，效益也提高了，效益一好，所有人的收入都比原来提高了，但接着问题就来了，不少人就开始左右比较了，谁的收入比我多，“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝对不容忍坐在自己对面的人每月比我多拿钱，哪怕只是百十来元。”

再讲我的亲身案例吧。2011年5月应聘到公司，因为公司前些年市场的原因，效益非常不错，就一直不太重视企业管理，后来市场竞争越来越激烈，公司规模也在扩大，各种问题就很突出，老板开始意识必须实行现代企业管理，广招人才。

在我到来之前，公司曾聘请专业咨询团队设计提升企业管理方案，因为咨询费用数额较大而流产。我来了以后，给老板制定了一个短期和中期规划，管理是不能急于求成的，短期内是看不到显著效益的。先从员工培训、企业文化宣传入手，再慢慢完善各种制度。

2012年春节前夕，我策划了一场迎春晚会，并在会上对评选出来的先进工作者进行表彰，劳模合影的相片放大每人一幅捧回家，还有奖品，虽然当天的晚会非常成功，但春节过后，老板的观念就全变了。一些没有被评上先进的员工，一些老板的亲属，在春节期间对老板大提意见，极力反对企业的这种做法。大部分的人春节过后就集体不来报到，理由是：让那些劳模去干吧。

没有老板的大力支持，再好的管理方案都无法实施。于是，企业文化、企业管理这块就基本停滞了，我也改做其他的工作。在这期间，很多优秀的技工看不到公司的前途而离去，我也是在寻找合适的单位准备离职，因为孩子转到这边上学，就慢慢等待。

2012年，公司的管理人员、技术人员走马灯似的换来换去，没有制度的约束，大部份的员工随心所欲，安全事故时有发生，最大的一起火灾事故造成近百万元的损失，并被上级部门严令停产整顿。老板重新请我担任总监启动企业文化，对管理进行改革。

要想改变一个企业多年来养成的不良习惯，阻力重重、难度极大。仅仅靠制度是不行的，必须有自己的企业文化。根据员工的年龄结构和本地的风俗，我说服老板必须重视培训、重视员工福利，以情感人，以情留人，让员工看到公司的发展前景。

以前，公司除了基本工资和计件工资，其他福利都没有，更不谈报答、酬谢。员工看不到自己有什么好处，你的企业文化叫得再响也没用。为了留住老员工，公司开始有年功奖制度，一年以上，每月40元，依此类推，五年以上每月200元。员工的假日福利、年终福利、生日福利、平时各种文娱活动等等，通过一系列的活动，公司的凝聚力开始增强，企业的正能量得到弘扬。

对薪酬保密，我是比较认同的，但实际中很难实施。企业要发展，必须聘请有技术的高素质人才。公司通过各种渠道，从全国同行业中挖来不少技术人才，但直到现在，留下来的极少。开始老板赞同我的薪酬保密制度，但过不了几个月就又给否定了，因为家族企业完全没什么秘密可言。“不患寡而患不均”的心态会让这些人才难以继续生存。技术人员和普通员工的收入差别是很大的，但普通员工他不会承认你的技术，实际工作中会给你设置许多人为的障碍，而许多看不见的东西是不可能用制度来约束的，一个优秀的人才不可能在一个压抑的环境中长期生存。

杰克韦尔奇说：“最好的管理手段是绩效管理。我至少花一半的时间用于绩效管理。”彼得德鲁克说：“企业一切活动的目的就是为了该企业的绩效”。

绩效考核和薪酬管理，目前对我们来说只是刚刚走出艰难的一步。企业存在的意义是赚取利润，员工上班的意义在于薪酬福利，而管理的意义就在于修已安人。做管理，无非也是为了企业的安宁。所有的管理措施，无一不与安人有关。再完善的制度和方案不能做到人安已安，都是失败的，企求人安已安，才能发挥管理的最大效能。

加入三茅以来，学习了很多HR牛人的经验，受益匪浅。今天借此机会同各位分享关于薪酬的一点想法，感谢三茅给我们提供了这样一个非常好的平台，让我们一起学习，共同成长。