推荐 “绩效管理”——人力资源管理中枢

作者实战派专家潘平更新于：2015-05-08 09:18 17365

评价一个企业是否成功的要素之一是该企业是否有持续的经营绩效，只有持续的效益才能支持企业获得持续、健康的发展。因此，追求绩效，建立以绩效文化为核心的企业文化，是企业发展的必然要求。从世界范围看，IBM 、GE 等许多美国企业实施绩效管理并取得了成功。杰克·韦尔奇曾经说过：“我们的活力曲线之所以能有效地发挥作用，是因为我们花了10 年的时间在企业里建立起一种绩效文化。”一句话道出了GE 能够基业长青的真谛。

——潘平

10.1.1 绩效管理在人力资源管理中的地位

1. 绩效管理的定义

绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括组织绩效和个人绩效两个方面。

绩效管理是通过将企业战略目标和员工个人目标相结合，挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业发展目标的一个循环往复的过程。绩效管理是企业管理竞争力的核心体系，其核心理念包括以下3方面。

(1) 战略主导：承接企业战略，促进企业战略落地；

(2) 效率至上：促进管理和业务流程优化，提高效率；

(3) 共赢发展：促进能力提升，提高组织和个人绩效。

2. 绩效管理在人力资源管理中的地位

绩效管理体系是整个人力资源管理系统的中枢和关键，如图10-1 所示。通过建立绩效管理体系可将职位体系、能力体系、薪酬体系、培训体系融为一体，相互促进，从而激发员工活力，提高个人和团队绩效，创造高绩效的业绩产出。

“绩效管理”——人力资源管理中枢

10.1.2 企业绩效管理体系的构建

1. 绩效管理架构体系

绩效管理的过程本质上是企业战略执行的过程，通过战略承接、自上而下分解、闭环管理机制，促进绩效改进与提升。企业绩效管理架构如图10-2 所示。

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2. 组织绩效与个人绩效的承接体系

以绩效管理组织与责任体系为支撑，纵向通过业务重点与KPI 设计层层分解集团战略，横向通过目标体系将组织绩效与个人绩效相结合，建立分层、分级的绩效管理体系。企业组织绩效和个人绩效的承接关系如图10-3 所示。

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3. 绩效管理目标体系

绩效目标的设定是一个战略解码的过程。绩效管理目标体系的建立过程如图10-4 所示。

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4. 个人绩效管理平台及工具

个人绩效承诺是个人绩效的目标及计划，是指在企业范围内，自上而下签订绩效承诺，将工作目标逐级分解到每一位员工身上，实现组织绩效与个人绩效的有机联结。通过个人绩效承诺，实现对员工的绩效管理。个人绩效承诺结构内容如图10-5 所示。

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5. 绩效管理实施体系

通过业务运营管理和个人绩效管理两套机制提升企业绩效。绩效管理实施体系如图10-6 所示。

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6. 绩效管理的流程体系

绩效管理流程包括宏观流程和微观流程。宏观流程基于集团战略设计，以集团经营方针目标为主线，贯穿整个年度；微观闭环基于绩效管理本身，实现PDCA 全流程管理。绩效管理宏观闭环如图10-7 所示，绩效管理微观闭环如图10-8 所示。

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7. 集团化企业绩效管理两级体系

许多大型企业，特别是采取“集团-事业部”制的企业，一般都采取两级管理的管控模式。在这种情况下，明确两级管理的内容和职能职责是推进业务开展的关键。

1) 绩效管理两级分工

(1) 管理内容。集团人力资源部门负责绩效体系建设与资源整合，各事业部人力资源部门负责制度转化、落地与执行。

(2) 管理范围。集团人力资源部门直接负责高层管理人员的绩效管理，各事业部人力资源部门负责其他人员的绩效管理。

2) 两级分工体系两级分工体系

具体见表10-1 。

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3) 绩效管理体系落地与高效运行

绩效管理体系要真正落地并运行，离不开事业部人力资源部门对集团绩效管理政策的转化、推动与执行。事业部人力资源部门在推行绩效落地和运行时，要做好以下几方面工作。

(1) 学习领悟集团绩效管理方针政策。

(2) 结合本单位实际情况，制定本单位绩效管理制度方案。

(3) 绩效制度培训与宣贯。

(4) 绩效运行过程监督，定期召开管理者、员工绩效沟通会，发现问题、不断完善。

【作者简介】

潘平，经济学学士，工程学硕士，高级经济师，资深人力资源专家，高级人力资源管理师，人力资源100人核心成员，人力资源管理全国理事会理事。现就职于北汽福田汽车股份有限公司，担任集团总经理助理兼人力资源本部部长，《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》作者。本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！