推荐 一封辞职信引发的薪酬思索

      金三银四话招聘……不曾想，五月却成为单位护士的离职热潮。究其原因，当月的护士执业资格考试是一个诱因，对现状不满的年轻人，选择背水一战，希望通过考试改变命运；薪酬仍然是主因，很多人眼里，这样的薪资待遇很鸡肋，食之无味弃之可惜，面对一年一次的护士执业资格考试，做出辞职的选择并不多么艰难。

      看着桌上厚厚的辞职信，我陷入沉思。为什么我们的员工会这样写：我看不到任何发展前景，工资养活不了自己，世界那么大，我也想去看看，不走出去就永远不知道自己有多少优秀。一个好的企业，是能够维护自己的员工，而不是怎么想着营销，变着法的克扣员工的工资，临床一线人员工资一路下降……

      这封离职信写得很诚恳，很细致：这里很多地方都不错，但我依然决定要离开，原因很多，最主要的原因在于，我认为我的付出和收入不成正比。同样是护士，为什么有的科室护士夜班可以休息，不担风险，工资却很高，为什么我却操着卖白粉的心拿着买白菜的钱？为什么拿着高额奖金系数的你们检查我们，各种要求，各种批评，各种处罚，各种理由。我现在的收入，养活不了我自己。一个月不到3000元，房租1700元，物业费水电费至少300元，伙食费500元，都不敢出去吃顿好的，更别提买件漂亮的衣服了。正常工作，再苦再累都能忍受，尽管有过抱怨、委屈。但在一个繁华的大城市，一个月不到3000元，我可以做什么？

      作为一名负责任的HR，我把一些有价值的离职信复印保存，认真分析，从薪酬结构、薪酬水平和福利等方面将问题进行归纳。这些数据和建议，对目前正在进行的绩效薪酬变革而言，具有很实际的参考意义。

      我们的薪酬目标是努力实现员工在薪酬分配上的”责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益的一致”，从辞职信来看，我们的薪酬在这几方面做得还不够，存在不少问题。

一、为什么员工觉得不公平

      从薪酬结构来看，薪酬包含了基本工资、绩效保底、岗位津贴、职位津贴、夜班费、加班费、工龄工资、全勤奖、法定福利、代扣款。其中，基本工资、绩效保底、岗位津贴和职位津贴，完全依据资格证书等级和职务来制定。护士分护士执业资格、初级护师、主管护师，如果没有护士执业资格工资会更低，一定程度上会给员工造成收入不公平的印象。

     绩效的分配方式是造成收入不均衡的一个主因。我们的绩效保底来自于职位等级，不同等级对应不同的分配系数，绩效又与科室的收益密切相关。这几方面因素综合下来，即使同一个岗位，收入差异也很明显。

二、该员工的薪酬水平到底如何

      在仅考虑医疗行业（因为护士转行很难）不考虑学历和工作年限的情况下，目前郑州市场的护士薪资状况如下：护士1000-2000元的占38%；2000-3000元的占30%；3000-4000元的占22%；每周加班小时数：60%不加班 ，17%加班3小时内 ，13%加班5-10小时 ，4%加班3-5小时 ，4%加班15-20小时；社保：55%的人反馈说有社保，17%的说不清楚有无社保 ，16%的说没有社保 ，11%的说有商业保险；每周工作天数：42%的人每周工作5.5天，35%的人每周工作6天 ，17%的人每周工作5天 ，2%的人每周工作3天内 ，1%的人每周工作7天；带薪年假天数：41%的人带薪年假为大于15天，25%的人为5天以内 ，22%的人为10-15天 ，1%的人为7-10天 ；补贴：50%的人享有夜班补贴 ，31%的人享有午餐补贴 ，13%的人享有住房补贴 ，4%的人享有交通补贴。

      我们单位目前状况如下：薪资2000-5000元较为普遍，处于市场中上水平；无延时加班；缴纳五险一金；每周工作六天；有带薪年假；有夜班补助；有午餐补贴；部分人安排住宿、报销话费；无交通补贴。平时有节日福利及结婚、生育等津贴。在人资发展普遍落后的北方，薪酬体系较为规范、合理，有一定的吸引力和竞争力。

三、在郑州活下去需要多少钱

      薪酬的设计原则包括与客观环境和市场水平相匹配，说到底就是员工能否养活自己，这关系到员工的稳定性和工作热度。如果是个人租房，房租500-800元这个区间，可以租到一个小标准间。员工提到的房租1700元应该是配套设施完善的高档小区；一个月餐费按每天20元算需要600元（午餐单位提供）；交通费电话费物业费水电费按500元；这些硬性支出大概有1600-2000元。

      可见，在郑州，2000元得工资仅能混个温饱；想买化妆品买新衣服、聚餐K歌，至少需要2500元；花钱的地方永远比预算的地方要多，如果收入达到3000元以上，在郑州基本能稳定下来。

四、目前薪酬存在的问题

    1、薪酬体系宽带太窄，发展通道不明晰

      员工觉得：在这里看不到希望，反映出单位目前的薪酬体系宽带太窄，薪资发展通道不明晰，这制约了员工薪资的涨幅。薪酬与人才成长和员工职业发展并不匹配，消极作用明显。

      这种现象，很多时候受到岗位特点的制约。从职业规划看，护士的晋升目标只能是护士长，有些优秀的可能两三年就晋升成功，你要求她在这个位置呆二三十年，显然不现实；横向发展的空间也很有限，毕竟整体的稳定性还是很强的。对于一些优秀的护士来讲，去外面看看，只是迟早的事，虽然外面的世界也不一定精彩。

     2、薪酬的职级和等级跳跃明显

      同样是护士，为什么有的工资很高，奖金系数很高，而我却是拖后腿的人？这个现象反映出单位目前薪酬体系中职级的跳跃性太明显，拉大了员工的收入差距。

      其实，这与行业特点密切相关。在医疗行业，持证上岗是必要条件，没有证，你就没有分配绩效的权利；证书不到位，你的薪酬的职级和等级就上不去。正是这样的薪酬设计原则，保证了医疗行业浓厚的学术氛围。

    3、员工异动调资不规范

      同样是护士，助产护士和门诊护士承担的压力截然不同。随着人员需求的增加或流失，各科室护士的流动也成为常态。各科室收益的差异，导致绩效的二次分配差异，员工异动时调资的规范性规定不够，也使部分人收益下降，导致不满情绪。

    4、与所处发展阶段不匹配

       在医疗行业，单位处于领军地位，目前正是高速发展时期，需要大量优秀人才的支持。目前薪酬对优秀人才的吸引力较弱，在人才结构和需求方面不匹配，无法有效调动员工的积极性。虽然在薪酬设计中我们侧重了对岗位责任和价值影响的体现，但效果并不理想。

五、下一步薪酬管理思路

      目前的薪酬，在公平性、竞争性、激励性方面都很欠缺，与企业战略发展结合度也不够，因此会从以下几方面入手：

    1、保持与企业战略、人资战略的一致性

      在企业不同发展阶段，薪酬所起的作用不同的，企业对薪酬的需求也是不同的，因此，薪酬必须保持与企业发展战略、人资战略的一致性。考虑到目前企业处于高速成长期，薪酬应侧重员工的工作成果，而不是体现岗位的重要性。所以，在薪酬结构中，要降低固定工资在薪酬中的比重，避免因底薪的丰厚而扼杀员工的积极性。

   2、薪酬与企业文化的联系

      医疗行业是一个讲究团队配合的行业，因此奖金分配不应该只考虑个人，更应该关注团队业绩。在目前单位提倡结果导向的氛围下，原薪酬中过分强调职级和等级的现象必须改变，从而加强凝聚力，起到整体激励的效果。

  3、保持薪酬的市场竞争力

      作为行业的领军企业，如果没有一个有竞争力的薪酬理念，很难持续吸引到优秀人才加盟，长期下来，必然走下坡路。因此，在结合企业发展阶段、企业文化氛围、企业人才战略等方面的基础上，选择合适的薪酬策略，保持企业薪酬的市场竞争力。

  4、体现薪酬的内部公平性

      公平性是员工的一种感受，在中国目前的国情下，很难做到薪酬保密。员工会通过各种维度将自己的收入进行分析比较，如果感觉收入和付出不成正比，员工的不公平感就会产生。

      要解决公平，必须先从岗位评估与分析做起，建立薪酬衡量标准，提高薪酬计算的透明化，从而判断 自己应得薪酬。

      一封辞职信，让我们重新审视企业的薪酬体系。不同行业，不同企业，不同的文化氛围，不同的发展阶段，需要不同的薪酬设计思路。在具备专业设计薪酬的基础上，我们更应该结合企业的战略规划和人资规划，把薪酬落到实处，将薪酬的作用最大化。