建立长效解决机制
作者 章贡一江水
2015-05-11 09:02
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我们是一家内地IT合资公司,成立已经14年了。近两年大环境不好,公司业绩也不太好,去年老板决定换一个发展方向,相当于二次创业,于是公司经历了最大的一次裁员,从原有200人规模到现在100人左右。
现在面临一个比较大的问题是,留存下来的员工年龄偏大,普遍都是三、四十岁,因为滋生惰性在所难免,做事情不求有功,但求无过,很多时候我感觉都像是一潭死水一样,没有创业队伍该有的激情。
作为HR,我很想做些工作,使得大家工作更积极,更能适应现在公司的需要。请问,我可以采取些什么措施呢?
我们是一家内地IT合资公司,成立已经14年了。近两年大环境不好,公司业绩也不太好,去年老板决定换一个发展方向,相当于二次创业,于是公司经历了最大的一次裁员,从原有200人规模到现在100人左右。
现在面临一个比较大的问题是,留存下来的员工年龄偏大,普遍都是三、四十岁,因为滋生惰性在所难免,做事情不求有功,但求无过,很多时候我感觉都像是一潭死水一样,没有创业队伍该有的激情。
作为HR,我很想做些工作,使得大家工作更积极,更能适应现在公司的需要。请问,我可以采取些什么措施呢?
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我,经历过类似的情况。
1、公司在用人机制上要贯彻内部竞争原则,强化自我约束。尤其在公司管理层,要通过对管理者的管理来鞭挞其惰性,管理者也要竞争,要有约束。要坚持有管理能力就上。管理有惰性,不改正,肯定要下。对管理者的管理主要是通过检查、督办等来解决。如财务部要求:财务管理人员深入经营第一线,不了解财务管理人员不是称职的财务人员。
2、管理者自身要提高素质,自我更新。管理者要认识到自己作为一名承担较多资产运作的管理者,而不是简单的个人。既然被赋予了权力,压力应该更大,应该更有紧迫感。要学习管理的知识,要做会动脑、会动手的管理者。
3、强化行为动机。人的行为动机强烈,则目的性越强烈,目标越明显,行动惰性少,面对矛盾时才有勇气,才敢于公开撞击,不做泥水匠。
4、加强培训,将先进的管理思想和运作方式有意识地灌输给不同层面的管理者。
5、解剖和分析一两个典型,抓检查,抓落实。
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2024-09-18 17:51
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