战略性薪酬管理策略
中小企业的经营，留住和培养人才一直是巨大的压力所在。因为企业小，资源有限，薪资待遇方面捉襟见肘，常常因为薪资安排痛失优秀人才。在经营环境日益艰难的今天，是该重新审视薪酬的更多价值的时候了。
中小企业因为成长性和发展的预期，以及浓浓的人情味，如果从战略性角度，充分运用薪酬在企业管理中的隐形激励因素，让薪酬不再仅仅是“一份工资收入”而是激发员工的昂扬斗志，与企业共克时艰、共创未来的一剂良药。“战略性薪酬策略”将展示企业管理中最经济的激励手段。
什么是战略性薪酬策略
先看一个例子，这是我正在辅导的一个项目。
作为车间的主任，也是企业负责生产部分的主要技术能手之一，因为薪资涨幅有限，总觉得自己的工作付出没有得到应有的回报。在经过充分沟通，企业的总经理认识到发展目标和企业文化的价值，于是重新思考并设立能够实现的三年发展战略。配合战略和文化理念重塑，根据公司发展规划，重新安排了薪酬总量，以及倾向性激励分配。经过岗位胜任力、岗位要求匹配度和未来发展后的激励条件安排，车间主任，重新认识了自己的工作价值，以及随着企业的发展，能够获得的未来效益。因此，工作热情逐渐高涨，在生产改善和车间操作人员稳定性方面，不断提出富有建设性意见，生产效率因此大大提升。
在这个案例中，企业的总的人工投入并没有大的变化，而是根据战略发展规划，重新设计了每个岗位的未来发展空间和对应的薪酬调整条件。结合战略的可行性措施的落实，每个岗位都了解自己的工作目标，以及期待绩效的变化获取更多的收入。
这就是战略性薪酬管理策略的典型价值。
结合员工的实际状态，重新思考公司的定位、发展目标和未来带给员工的价值，在人工成本总额不变的前提下，重新划分薪酬给付的条件和项目，使每个岗位的收入获取，不再依靠单一的“工资”或提成。而是明确给出薪酬获取的不同条件和项目，每一个项目单独考评，并按考评结果单独给付，最终薪酬的获取成了多个项目的组合。项目组合的设计，仅仅关联到企业战略落实的各个措施，将业绩与每位员工的直接收入关联，就形成了薪酬管理的战略性促进功能，是薪酬策略变成了一种保障战略落地的有效措施。
薪酬对人才培养的影响
在传统的岗位报酬安排中，“岗位”是薪酬支付的核心条件，工资和其他收入都是根据“岗位”安排标准和支付条件。在战略性薪酬管理的策略条件下，“岗位”和“绩效”的复合，是薪酬支付的核心条件，而且绩效的比重大大高于岗位所能安排的固定报酬。这就是为岗位付酬和为绩效付酬的差异。
为绩效付酬的核心是“绩效”，包括绩效要求、达标能力和绩效贡献三个部分。薪酬结构中，除基本工资外，其他的项目都将跟“绩效”紧密关联起来。绩效要求是岗位工作结果的最基本评判条件，比如执行力，强调“计划执行率100%”、“任务完成及时率100%”，就是强调岗位工作人员严格遵守计划，以及按时保质量的完成任务。达标能力，强调任职人员实际达成绩效要求的能力，由个人意识、工作方法、专业技能、资源配置和协作支持等软硬条件决定。比如统计发现，平均安排10项任务，按计划完成的大约8项，那么计划执行率80%，达标率同样就是80% / 100% = 80%，达标率是80%。说明这个人的执行能力有限，那么就不需要为其较弱的执行力支付全部岗位报酬。
因此，良好的薪酬设计，将充分显露任职人员在工作技能、方法和知识方面的薄弱。这为企业筛选人才、评估技能提升方向以及安排培训和学习计划，提供了准确、可信的参考依据。通过薪酬获取水平的变化，以及薪酬获取方式的变化，如薪酬项目结构在所获取薪酬总额中的比例，可以观察任职人员技能提升的状态，以及企业采取的人才培养策略的有效程度。
在很多企业，都有企业安排了各种培训，也委派人员到参加各种培训班，但培训投入下去了，人员成长效果却未能上来。这是因为薪酬和员工的学习热情割裂的原因。当通过战略性薪酬策略，给员工清晰地薪酬获取条件，以及不同项目的评价标准时，员工为了获取更多的薪酬收入，会增加学习与实践应用的积极性。这样，即可达成战略性薪酬策略在人才培养方面的评选和激励效果。
战略角度的薪酬策略
战略性薪酬策略，首先考虑的是如何确保战略实施的各项执行措施，在各个岗位上得到有效的落实。其次要考虑企业发展的总体成本结构，将未来的发展和中长期激励结合起来，减轻当前薪酬总量持续提升带来的成本压力。第三就是配合战略执行，通过薪酬结构调整，筛选和培养优秀的人才，以支持战略实施的需要。
在策划和制定战略性薪酬策略时，薪酬给付条件和人工成本总量有效结合，既通过倾向性薪酬结构调整，保证留住关键岗位的人才，又能结合战略落地的要求，激发员工努力做好本职工作，并持续提升自己以获得更好的效益回报。因此，整体上，保证人工成本总量的可控性，而具体事实上，又可在同一岗位设置不同的薪酬级别，给员工创造“绩效上台阶、薪酬上台阶”的同步性。
企业的发展需要清晰的目标，员工的成长也需要明确的职业目标，而且一定是在本企业的职业目标。如果在本企业找不到职业目标，就只能在其他企业寻求实现职业目标的机会，这就造成了员工流动的隐性因素。为何要强调战略性？就是要在发展战略的牵引下，给员工描绘其职业发展的路径和状态。
企业文化是激励员工的隐性的有效因素。在我辅导的一家企业，见到一位主管，做事极为认真仔细。通过其他同事的了解，我知道该人员曾经了离开过该企业，经过两年的三份工作转换，最终觉得还是在本企业比较舒服。虽然薪资并不是最好，可在这里，从老板到员工大家都很融洽，老板为人实在、舍得，又是个有想法、有激情的经营者，员工都很信赖。
战略性薪酬策略的有效实施，会成为实践企业文化、落实企业战略的最佳手段。为改善自身的薪酬收入水平，以及减少伤害薪酬获取条件达成度的行为，能使员工逐渐与企业建立起良性的互动关系：员工尽责、工作出色、绩效明显、企业受益；企业受益、效益明显、薪酬给付空间增加、提高薪酬给付。
所以，调整薪酬结构，不需要额外的投入，却可以获得员工在工作热情和绩效改善上的持续投入。战略性薪酬策略，即体现战略的执行效果，又发掘出优秀的员工，还可使人工总成本得到有效控制。
可谓一举多得。
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3楼 邹善童
员工关注薪酬更喜欢与周围比，与工作比。战略性薪酬则可以帮助员工站在管理者的角度审视自己的薪酬。再配合企业文化，的确可以起到很好的激励效果。
2楼 齐涛
贺老师的文总是让人受益匪浅，这几天读了好几遍，赞一个。
1楼 王泽强
分析的很有逻辑性，支持！