制度与人性

作者嘟嘟笨 2015-05-12 14:48 371

本文是对话题：如何管理孕妇频繁请假问题？的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家生产研发型的企业，员工平均年龄为28岁。因公司不反对办公室恋情，所以员工中有很多夫妻和恋人。从去年开始，公司的孕妇急剧增加，目前的情况是许多女员工怀孕将要到预产期的时候，基本上都会提前一个月请事假，加上产假要休三五个月，修完产假的孕妇回来后又是哺乳期。另外在怀孕期间，员工也频繁性的请病假。
　　甚至还有一位部门经理，他老婆是另一部门的主管，现在怀孕了，也是一周五天要请四天半的假，这位男经理就使唤他的下级去给老婆帮忙，导致下面的人员很不稳定，为招聘也增加了难度。
　　对于以上孕妇人员多、频繁请假等问题，不知牛人们有没有什么高效解决的办法？

黄红发说：

 其实这是一家充满人情味的企业，公司的管理也比较人性化。不过，在企业的管理中大家虽然提倡人性化，如不加以引导而任其发展，可能你的善意成了他人打擦边球的正当理由。
      笔者曾服务的企业，对人性的关怀也与本案例中的企业相当。公司为了关心女员工的生理，在每月的生理期，如果确实不舒服可以有薪休假一天。可是，怎样来判断员工是真的是因生理原因不舒服呢？全靠员工的自觉性。
      公司约50000名员工，而女员工占比超过90%。在制度执行到第三个月时，就有员工开始钻空子：为什么她可以休息，而我不可以呢？她生理不舒服，我也不舒服啊。于是女同胞都要享受这一天的假。作为一家约50000人的生产型企业，这将面临怎样的压力呢？因此，企业不得不在第六个月废除这项关怀制度。
      依“生育险”法规完善制度
      笔者提开的这个经历与本案的关联性是什么呢？就是制度的合理性与可控性的把握。提问到写到“女员工怀孕将要到预产期的时候，基本上都会提前一个月请事假，加上产假要休三五个月，修完产假的孕妇回来后又是哺乳期。另外在怀孕期间，员工也频繁性的请病假。”这一描述以超越了相关的法律法律。依法女员工的产假正常为98天，晚婚晚育加15天，难产加15天，每胎多一胞多15天。
按现在基本晚婚晚育的常规来算，单胎顺产一般是113天（98天+15天），产前15天产后98到，共计约4个月。
      这一点可能从法律的角度进行制度上的规范，而不可能随意的调整，特殊情况可依正规医院开具的证明书进行调整。
      个人认为本案例最要的是提问者提到的，某部门经理及其老婆的行为“一周五天要请四天半的假”这以超出的一般意义上的管理，基本处于休息状态。她为何不直接休假，还在来个半天呢？这与上面的一条同样，依生育险进行规范即可。
      用同理心协助划清岗位责任
      最重要的是“男经理就使唤他的下级去给老婆帮忙”，这就有点公权私用的味道了。在企业的运作中，虽然倡导相互协作，但本案中呈现的问题以超越了相互协作的一般意义。
      不同部门会有不同的权责，特别是该经理使唤下属去协助其太太的部门做事情，如果偶尔行为，是能理解的。但是作为夫妻不同的部门，作为管理者更应注意避免员工的背后的议论。这种议论不仅对这位经理不利，其实对他老婆的工作也不利。
      人员动荡的背后以说明这一切，人力资源部门可以将离职原因汇总、分析给这位经理。首先认同他这样做是为了公司整体的好，不因为希望他休假太太的原因影响到工作的进程，这一点是值得认同的。但是，各部门的各部门的责任，让他的下属过多的义务承担他太太的工作，从员工的岗位责任看就不合理了，最终适得其反。
      HR在与其沟通时，认同他的初衷的善意，点化他无意引起的员工离职的不良后果。加上相关制度的完善相结合，想必会有一定的作用。

我的点评

 其实这是一家充满人情味的企业，公司的管理也比较人性化。不过，在企业的管理中大家虽然提倡人性化，如不加以引导而任其发展，可能你的善意成了他人打擦边球的正当理由。
      笔者曾服务的企业，对人性的关怀也与本案例中的企业相当。公司为了关心女员工的生理，在每月的生理期，如果确实不舒服可以有薪休假一天。可是，怎样来判断员工是真的是因生理原因不舒服呢？全靠员工的自觉性。
      公司约50000名员工，而女员工占比超过90%。在制度执行到第三个月时，就有员工开始钻空子：为什么她可以休息，而我不可以呢？她生理不舒服，我也不舒服啊。于是女同胞都要享受这一天的假。作为一家约50000人的生产型企业，这将面临怎样的压力呢？因此，企业不得不在第六个月废除这项关怀制度。
      依“生育险”法规完善制度
      笔者提开的这个经历与本案的关联性是什么呢？就是制度的合理性与可控性的把握。提问到写到“女员工怀孕将要到预产期的时候，基本上都会提前一个月请事假，加上产假要休三五个月，修完产假的孕妇回来后又是哺乳期。另外在怀孕期间，员工也频繁性的请病假。”这一描述以超越了相关的法律法律。依法女员工的产假正常为98天，晚婚晚育加15天，难产加15天，每胎多一胞多15天。
按现在基本晚婚晚育的常规来算，单胎顺产一般是113天（98天+15天），产前15天产后98到，共计约4个月。
      这一点可能从法律的角度进行制度上的规范，而不可能随意的调整，特殊情况可依正规医院开具的证明书进行调整。
      个人认为本案例最要的是提问者提到的，某部门经理及其老婆的行为“一周五天要请四天半的假”这以超出的一般意义上的管理，基本处于休息状态。她为何不直接休假，还在来个半天呢？这与上面的一条同样，依生育险进行规范即可。
      用同理心协助划清岗位责任
      最重要的是“男经理就使唤他的下级去给老婆帮忙”，这就有点公权私用的味道了。在企业的运作中，虽然倡导相互协作，但本案中呈现的问题以超越了相互协作的一般意义。
      不同部门会有不同的权责，特别是该经理使唤下属去协助其太太的部门做事情，如果偶尔行为，是能理解的。但是作为夫妻不同的部门，作为管理者更应注意避免员工的背后的议论。这种议论不仅对这位经理不利，其实对他老婆的工作也不利。
      人员动荡的背后以说明这一切，人力资源部门可以将离职原因汇总、分析给这位经理。首先认同他这样做是为了公司整体的好，不因为希望他休假太太的原因影响到工作的进程，这一点是值得认同的。但是，各部门的各部门的责任，让他的下属过多的义务承担他太太的工作，从员工的岗位责任看就不合理了，最终适得其反。
      HR在与其沟通时，认同他的初衷的善意，点化他无意引起的员工离职的不良后果。加上相关制度的完善相结合，想必会有一定的作用。

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