贡献、绩效、薪酬三位一体

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-05-18 22:11 21986

内容来自 2015-05-19 打卡话题

　我们是山东一家房地产企业，在职员工约1800人。公司目前处于稳步上升的阶段，对人才的需求一直很旺盛，所以近年来新招进的中高层薪水普遍偏高，要高于其实际的贡献。
　　董事长对这件事情非常重视，前几天特意给我们人资部开会，要求我们在保证人员入职的前提下，合理安排其薪酬。或者通过什么措施，在给到高薪的同时，又保证入职后发挥相应的价值，否则就拿不到相应的薪水。我们也尝试过对招聘人员进行谈薪技巧、合理定薪等方面培训，但目前跳槽人员对薪水期望普遍较高的现象，谈薪空间较小。
　　请问各位牛人，有什么好的方法，可以解决这一问题吗？

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    本案属于薪酬公平性问题，涉及到外部、内部公平及与业绩匹配、谈薪技巧等，针对本案楼主提供的信息，做如下简要分析：
    外部公平性
    案中说“新招中高层薪水普遍偏高”，应当是相对同行、本地区其他房产企业来讲的，也就是说，公司在“稳步上升期对人才的旺盛需求”，用“普遍偏高”的薪水是可以吸引人才入职的。说明公司提供的薪水是处在行业中高位水平上。
    有了这一前提，董事长“要求保证人员入职”就有了基本保障，无疑对楼主的招聘工作是莫大的支持，比不少“巧妇难为无米之炊”的只能用低薪招人的HR者好得多。
    内部公平性
    一般来讲，薪酬内部公平性体现在公司内部同等职位在不同部门、不同职位在同一部门的薪酬具体相对公平性，否则，员工之间通过比对就容易产生消极情绪影响工作积极性。但是，内部公平性还应当体现在员工薪酬与公司收获之间的公平，也就是楼主讲的“薪水普遍偏高”与“员工实际贡献”的公平。
    如果公司花高薪聘用了员工，员工却没有做出与职位、高薪相对应的贡献或业绩，企业就会认为不值得、不划算。所以，出现“董事长要求人资部合理安排员工薪酬”的指令。
    可有四方法
    本案遇到的“谈薪”问题，一般来讲，可有四种做法：一是与员工协商降薪、降职，达到薪酬与贡献成比例；二是提高绩效，让员工达成高绩效对应高薪酬；三是感情事业留人；四是无法达成一致，解除劳动关系或者产生劳动纠纷。下面，逐一简述：
1、协商降薪。HR负责人、用人部门负责人与当事员工一起，分析员工业绩和对公司的贡献、存在问题，讲事实、罗例子，将员工获得的薪酬标准与同行企业进行比较，以证明员工目前获得的薪酬确实偏高，其他员工存在不少意见，认为存在严重不公平，况且公司发展需要各部门综合平衡，更需要节省一定的支出，希望本着实事求是和友好协商的态度适当降一些，要么直接降岗位各种津补贴，要么调职等。楼主说了，这一招已经不灵。
2、提高绩效。什么样的薪酬、什么样的职位对应什么样的业绩，估计本案企业没有详细的对应，或者无操作性强的绩效，否则，就不会出现楼主遇到的问题。一样，几方当事人可以协商将员工绩效要求提高，不管从完成时间提前、质量标准提高等。这样讲的由头完全可以说“因公司竞争压力增加、生存发展需要”等，这样的可行性还比较强。
3、感情留人。一些员工进入公司后，感觉找到娘家一样，无比忠诚，对上级对同事对公司的一草一木都非常有感情，自己的能力得到了发挥，是舍不得离开公司的，这样的员工，用感情、个人事业成长发展进行交流，即使降一些薪酬，看到明天依然灿烂，他们也可能会答应的。
4、解除关系。如果经过一二轮的协商，仍然无法达成一致意见，那么，应当就解除劳动关系协商一下，尽量合法解除，企业应当承担的补偿不要赖帐，员工无理要求也不要随便答应。
    面试谈判好
    老员工存在这样的问题恐怕也只能如上操作了。但是，对于今后新入职员工，一定要在面试入职时就谈判好，或者事先将公司绩效考核制度进行修正，做到“薪酬与绩效”对等，而且要让员工签字认可。

一般而言，员工入职时，企业是最好谈条件和要求的，错过这个时机，等员工工作一段时间来谈判业绩或薪酬，是非常不合适的，员工感觉企业是在忽悠，或者企业不愿意兑现，即使员工勉强答应企业开出的条件，也会在今后的工作中表现出不积极，在他们心目中始终埋下了对企业“不会信任”的种子，一旦他们翅膀硬了，一定会远走高飞的。

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