主题描述
我们是一家生产型企业，有员工200多人。上周检查产品时，发现有一道工序不达标，经理与生产组长沟通后，认为是其中几个老员工的问题，于是决定劝退几个。当经理与其中一位女员工（年龄接近50岁）谈完话后，第二天上午，该员工买了农药，在车间当场喝下，所幸被边上的员工及时发现，送至医院抢救，现已度过危险期。（另通过侧面了解，该员工与车间另一管理有私情，以为被辞退了就不能和其继续保持关系。）
现在，家属以事件是在公司发生，是公司管理人员刺激所致，要公司负全责。但董事长则要求费用在2万以下公司全部承担，超出部分则由其本人承担。
工序不达标，经理（应该是生产经理吧）与生产组长沟通后，认为是几个老员工的问题，于是决定劝退。这样的情景似曾相识，一线的经理说辞人就辞人，一些人选择忍气吞声，一些人则会死磕到底，而HR永远是收拾烂摊子。
作为当事人，工序不达标，直到检查产品才发现，可见管理的粗放。既然工序不达标，肯定要找到责任人，如何找责任人？肯定是用事实说话，用数据说话，而绝不是两个小领导碰碰头就决定了。
一件生产事故的发生，直接操作的员工肯定有责任，但负责现场管理的组长、经理呢？难道就没有责任了？三者之间的责任权重如何划分？
出现工序不达标，我们的管理者不去找根本原因，而是辞退认为有问题的员工。这样的做法够霸道吧。为什么员工会采取砍人（以前的新闻）、喝药自杀这些极端行为？一般是认为自身受到了不公正待遇，要不就是对以后的生活产生绝望，生活这么美好，谁愿意同归于尽或自暴自弃呢。那么，面对此事件，HR该如何做？
一、了解事件真相，重新进行责任认定
没有调查就没有发言权，工序不达标，主因在操作，可通过访谈确认操作者，了解事情的前因后果，为什么会出现工序不达标，是设备保养不到位？操作不规范？还是监督太松散？
通过谈话、录音、看视频等方式，了解了事件真相，我们就可以对主要责任和次要责任进行认定了。员工肯定有责任，但直接领导的责任也不能掩盖，必须给予相应的处罚。
二、以此为契机，完善辞退流程
HR的困惑之一就是收拾烂摊子，而根源就在于辞退流程的严重缺失。工序不达标，是否达到严重违纪？是否给公司造成严重经济损失？
通过这个事件，我们应该对辞退流程进行完善，并通过培训等手段，让其落实到具体工作中。
三、找当事人沟通，理清事件的缘由
因为前面工序不达标事件处理的有失公允，导致当事人心理失衡。出现后面这样的情况，企业有不可推卸的责任，毕竟谁愿意拿生命开玩笑呢。因此企业必须与当事人多沟通，拿赔偿不是目的，关键是解决问题。
关于费用的标准界定可以参考下非因工附上死亡的条款。职工(含离退休人员)因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金(或供养直系亲属生活补助费)、一次性抚恤金。 丧葬补助费的标准：3个月工资(月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同); 供养直系亲属一次性救济金标准：6个月工资; 一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资;这个自杀未遂，也不是无限制的赔偿，完全可以找到参考依据。我们可在沟通中把这些信息间接的告诉家属，和法盲谈远不如和懂法的谈省事。
四、其他员工如何看
一次性劝退好几名员工，唯独这么员工因为自杀未遂而收到赔偿，保住了工作，其他被劝退员工会如何看？会不会效仿？这也是我们处理此类事件不得不考虑的因素。
五、注意舆论影响
作为生产性企业，发生这样的恶性事件，对于一些媒体而言，又是一条可以上头条的新闻，这时候，企业必须想尽各种办法把舆论影响减少到最小，避免对企业形象造成不可挽回的影响。
至于文中很八卦地提到的私情，个人认为与员工的自杀行为没有直接联系，或者说非主要因素。并且后面的描述纯粹是推断了，没证据的事情还是少说为妙，万一被告个诽谤呢。
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