思考分析，数据说话，不卑不亢，谨慎跳槽

一、问题

1、民营企业招人辞人随意。

2、春天因行业淡季裁人，无理由辞退或者以岗位撤销名义调一线逼迫辞职。

3、提出风险，领导表示自己想办法。

二、分析&建议

又是典型的“这都做不到，我要你HR干嘛来的”思路，把HR当成超人来看。

没办法，谁让咱是来这儿混口饭吃呢。虽然碰到这种老板/上司很让人郁闷，而且如果上级无法扭转，那么只能考虑良禽择木。不过呢，在择木之前，我们也需要先做一些工作，证明自己是良禽才行啊。

1、了解之前的操作方式

“前几年裁剪生产员工，最近两年，公司开始缩减管理人员”——这说明这种随意的招人辞人已经维持了很长时间。那么，我其实也挺好奇，除了“岗位撤销调去一线”的方法以外，聪明的领导到底用了哪些方法，何以让这些员工乖乖就范？

到底是领导道高一尺呢，还是员工过于单纯？这就很值得深思了。

2、尝试提出合理化建议，探究到底有无合规办法满足公司人员流动要求

其实面对这样一种难题，我们不禁思考，单位所处的行业是有明显的淡旺季的，那么到底有没有办法既能满足公司要求又能合法合规？领导让我们自己想办法，那我们还真的可以去尝试、去考虑。

（1）分析公司整体用人需求

我们不妨调出连续几年的人员情况以及入离职人员情况，尝试找出这些数据的规律性。譬如，生产人员一般在每年的几月到几月需求较大，通常在多少人左右，行业淡季的时候需要维持多少人员？哪些人员是无论季节变化都会稳定存在？哪些人员虽然公司会根据需要招人裁人，但过强的流动性会对公司造成不利影响？……

（2）根据分析结果，寻找解决办法

经过上面的数据分析和整理，我们可以尝试考虑一些措施：

A. 季节性需求，其岗位存在是否小于六个月？若小于六个月，那么可以直接套用《劳动合同法》所规定的临时性岗位，寻找一些劳务派遣机构的合作，采用劳务派遣的方式解决。（要注意考虑劳务派遣用工总量的比例规定）。

B. 哪些岗位会虽季节性变化，但考虑到工作的连贯性，不宜过多变动的，可以尝试培养和推行“一岗多能”与“一人多岗”的人力资源配置措施，根据淡旺季和企业需要支援到有需求的岗位（此类岗位应为基层岗位，因为层级上去，对于专精要求越高。更可况级别上去了，公司也不会随意动）。

C. 哪些业务，未必是公司的核心产业，是否可以考虑业务外包（当然这个已经偏向于业务范畴，应当与对应的业务部门负责人共同商议对策，甚至包括供应商甄别、成本测算等等）。——不必那么纠结HR的专业性问题，在这种完全不考虑HR专业性的公司，你HR去做些超范围的事情，未必就会有人跳出来说这不科学。

3、分析风险，提醒领导

既然公司的做法，存在风险。那么HR光说这有风险、那有风险，效果不一定好。要知道民营企业家面临的创业困难远多于我们打工族所想象的，他们的创业过程亦是经历了各种风险的磨练，甚至有些是能直接一击毙命的，所以对于HR提出的风险，他们早已麻木。

当然，他们是久经沙场，但我们也不能因此而毫无作为，毕竟我们是专业吃这口饭的。提了不做是上层的问题，不提则是我们的责任。

对于各种无理由辞退、不合理辞退，我们也还是需要拿数据来提醒领导的。

收集的数据无需像之前分析用人需求那么多，只需针对近一年即可，主要包括以下数据：

（1）多少人离职？其中：多少人属于明确的违规辞退？多少人属于可能存在风险的辞退？

（2）这些有风险的辞退，分别对应了法律法规的哪些条文？

（3）如果被辞员工提起仲裁，公司将面临多少经济补偿金、赔偿金甚至处罚？

（4）有没有类似的案例可以参考？

（5）延伸的一些隐性风险？如员工的低归属感，员工消极怠工造成的隐性损失等，可以通过一些员工满意度调查、员工正式/非正式访谈等手段征集。HR尽量以第三人称转达，不要“自己说”，而尽量要“他人说”、“大家说”、“专家说”！相信这样说服力会有所提高。

    很多情况，老板未必不懂法，只是他们抱有一种侥幸心理。觉得违规不一定都会被告，逃一分钱是一分钱，等东窗事发了，再补缴也不迟。而逃掉的那部分，可都是“净利润”呐！民企生存不容易，好多老板看似光鲜，却不知他们都是勤俭持家（讲难听点是“抠门”）才有今天。

所以，我们在阐述风险的时候，应当尽量拿出数据，特别是发生仲裁之后的赔偿部分，帮老板衡量出到底是否会得不偿失，那老板才会引起重视（相对与概念，老板对数字应该会更敏感一些）。

4、形成整体方案呈交领导，看其反应定去留

风险已经分析，领导所说的“想办法”也已经想了，那么，就该提的就得提了。

至于结果如何，那已经不重要了。因为我们至少已经做了我们该做的事情。

（1）如果有幸老板能采纳或者局部采纳意见建议，那么我们就好好地去落实，争取为企业带来改观；

（2）如果不幸老板执迷不悟，那么我们也可以以这样一份可以证明我们是努力思考、认真分析、敢于建议的汇报和经历（相信在形成这样一份汇报的过程中，我们也收获不少成长），证明我们一定程度上是良禽，去择木而栖了。无论如何，我们至少是对得起公司了。

三、总结

1、总体来说，这种情况在国内民企中并不算少数，那么，在采取实际的措施证明自己的能力之前，不建议轻易跳槽。无论如何糟糕的企业，要找一些能做的工作，还是有不少突破口的。

2、分析和建议的原则，务必要多方考虑、客观公正，并且尽量拿数据说话。

3、汇报的过程中，保持不卑不亢，我们已尽到职责，无需过于执着。

4、若真面临跳槽的选择，在之后的寻找工作机会的过程中，务必擦亮眼睛，不要让同样的杯具再次发生。

四、延伸阅读

1、《劳动合同法》

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量规定的比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

2、《劳务派遣暂行规定》

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

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