迎难而上体现价值

作者飞天裁云 2015-05-14 14:05 413

内容来自 2015-05-14 打卡话题

　　我新入职一家网络通讯公司做人事专员，公司人员规模大概200人左右。按说不是特别传统的行业，但公司管理风格非常传统，对人员的关怀几乎没有，部门与部门之间也不怎么交流，员工流动性非常大，老骨干都有不断离职的，更别说新进人员了。为了稳定员工，人事部门分析后提出很多办法，比如提高员工福利、调整上班时间、增加员工培训或者增强部门之间的交流、多一些员工关怀等。
　　但报上去之后，领导根本不采纳，认为员工走了再招就是，让我们人事部不断机械的招聘，其他模块都被弱化。现在公司整体氛围散漫，人事部想要推行什么制度根本推行不开。
　　我现在真的很苦恼，在这家公司每天就是打电话招聘，很机械。我也没有改变现状的能力，我该怎么办？

展开

我，没有经历过类似的情况。

本案例涉及HR的价值体现问题，我们还是需要盯住目标，有的放矢，个人思维还是要融入集体目标的实现，再次抄录学习笔记如下：
1、迎难而上，查实状况。我个人一直认为客观是必须的。一是，企业的发展阶段，不同发展阶段有不同的策略，行业与管理风格有一定的联系，但也不是绝对的。因文中对企业的发展阶段并未提及，按这些想象分析应该属于迅速阶段，人来的快去的也快。二是，企业文化的影响，案例中的描述都是消极的一面，我可以认为企业现在的重心应该是在销售吧，毕竟如果都活不下去的话，再好的制度也都是摆设。如果制度好，培训好，招聘好，企业就能存活，能发展，那肯定会有很多这样的团队出现的，但好像一直没有吧。三是、企业的战略规划，作为人资不了解企业的战略规划，有点说不过去了吧，不然如何制定人资规划，就这样头疼医头的方式注定了大家的消极。遗憾的是，在文中我依然没有找到战略规划的描述。
2、体现价值，采取措施。一是，离职损失的报告，可以将员工离职面谈的离职原因进行汇总、分析，将离职给岗位任务完成及时性、部门和公司业绩影响、对新招聘员工带来的负面作用进行全方位的分析，多用数据和员工的心声来阐述，如果长期得不到改善，无法逐渐满足员工人性化管理的要求，员工向心力和凝聚力将受到严重影响，最终影响公司的整体业绩和利润。二是，应对办法逐渐上，    类似楼主公司的领导，一般很在意成本控制，楼主提出的改善员工福利、上班时间、培训交流、员工关怀等，这么多的措施，领导一看也许从心里就反感，时间上难以抽出来，同时费用会增加不少。应当将这些措施列成表格，从费用由低到高的顺序逐渐开展，每个月有一个措施得到落实就不错了，一定要本着“少花钱多办事”的原则，没办法，这样的企业只能如此。还可以每月各部门组织AA制的郊游或聚餐等。要花钱的措施只能放在后面的计划。
    迎难而上，成长自己，体现价值！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同