随意裁人，元芳，你怎么看？

作者曹锋更新于：2015-05-14 15:28 15214

内容来自 2015-05-15 打卡话题

　　小A是一家民营企业的人事主管，出于成本考虑，公司招人和辞退人都非常随意，有用人需求了就去招，不用了就开掉。每年春天，就到了公司的裁人季，因为这段时间是行业淡季。裁人基本上都是无理由辞退，通常都是公司觉得人多了，要节约成本，于是通知人事部“解决”掉哪些人。
　　前几年是裁减生产员工，最近两年，公司开始缩减管理人员。聪明的领导还帮着人事部出主意，例如以岗位撤销的名义将人调去一线工作，逼迫他们主动辞职。这些员工基本都是没有什么过错的，如果最后闹僵，公司肯定会面临大笔赔偿，作为HR，小A也不希望这样的事情发生，但是将风险和领导提出来以后，领导都是让他自己想办法。
　　同样作为HR的你，有没有接到过这种任性裁人的任务呢？
　　对于这种用人方式“降低成本”的优点和“存在风险”的缺点，你认为该如何取舍？

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企业淡季裁人旺季招聘，是很多企业都在做的事，这一行为应该谈不上什么错对，只是值不值的问题吧。平时的业务交流中，大家不也经常讨论一些裁人小技巧吗？抛开走人这样的情况不谈，面对裁人，我们HR能做什么？

一、对裁人的客观认识

从描述中不难看出，对于裁人，这位HR带了浓厚的个人色彩，辞退人随意，无理由辞退，变着法的辞退……对于淡季，裁人虽然英明，但太过考验决策者，是个艰难的抉择。

裁员必然有争议，但不存在对不对，员工不是也可以炒老板的鱿鱼吗？关键是看如何裁？何时裁？裁掉谁？这是最不好把握的？劣币驱除良币或者茅坑症候群。裁员最忌讳这两种情况，其实也最容易出现这两种后果。

二、如何应对这样的裁人

谈到节约，大家最关注的都是一些直接成本。可能决策者也没有完善的战略，但理念很清楚，人肯定是要裁的。如果裁，就是HR的事情了。当然，如果你说这样不对，那样违法，那么你给出解决方案吧。或者你能通过数据让老板看到裁人不但没有减少成本而且增加了。

因此，面对老板随意裁人，HR能做的只能是裁，要快要零成本，不然就会被看做是无能的表现。想拒绝裁人，难度之大大家都很清楚，或者你不裁人就被裁掉吧。

我们能做的就是如何裁人裁的漂亮。如可以先物色好几个带头人，然后剩下的交给他们，快刀斩乱麻，我给你名额你给我一周之内把你们需要的人都给我整合好。如不要因为裁人搞得人心惶惶不能正常心态工作，能做好这些也算尽职尽责了。

三、从老板的方向看裁人

既然裁人是出于成本考虑，那么我们就从成本来考虑是否要裁人，如何裁人的问题。现在是大数据时代，那我们不妨用数据说话。

假设裁50个人，按每人3000元来算，一个月节省15万的成本；但旺季招人从新手变熟手，对生产进度的影响大概是多少，这个应该可以通过月产量统计出来，看是否大于15万；此外随意裁人的经济风险大概按概率来讲会有多少成本，你通过让其自离节省了多少成本；裁人对老员工的影响有多大，是否影响到工作效率，这个成本是多少，金额应该不小。如果你能做一个让人信服的数据分析，相信裁不裁人还真有得商量。

四、别用自己的思维方式去影响别人

我们反感裁人，一个是因为要自己招聘，一个是从自己的专业角度考虑，所以我们抱怨的理由不外乎，员工没什么错啊，闹僵了要大笔赔偿啊……但在老板眼里，这个人现在不创造效益了，我不想浪费成本了，这就是他的理由。在利益面前，你从专业角度出发的论点似乎很苍白啊。

知道老板关心什么，需要什么，然后再去谈，而不是老板不应该这样做，不应该那样做，按这个逻辑的话，应该人人有社保，没人犯罪才正常的。但现实永远不是我们想象的样子。

我们的专业性不是体现在一味地说风险上，而是通过把握企业的淡旺季特点，制定相对合理的人员计划，或者对一部分辞退频率特别高的岗位适当进行外包，营造相对稳定和谐的工作环境。