指南针指北说：
首先笔者认为“降低成本”和“随意裁人”并无必然的因果联系。也就是说，降低成本的方法不仅仅靠随意裁人，裁人并不一定能为公司节省成本。我们看下企业的任性裁人将带来哪些成本？
1.招聘员工的招聘成本；
2.重新培训新员工的培训成本；
3.因裁人造成的劳资纠纷的诉讼费用及辞退员工的赔偿；
4.新员工要达到老员工的水平浪费的时间成本；
5.因随意裁人带来公司名誉损伤（无形成本）；
6.因新员工工作不熟练，造成产品或服务质量下降发生的成本；
7.因新员工工作不熟练，造成设备故障增多和损坏的维修成本。
以上如此多的显、隐性成本，是否公司老板还固执认为裁人是在“降低成本”呢？也许老板会说：“就算有这些成本，我还是坚持认为裁人所节省的成本要大于不裁人的成本。”诚然，以上有些成本是隐性的，我们无法估算出具体的数目来。那么除了裁人就真的没有其它更好办法了吗？我想非也！要改变这种状况，我认为可以尝试以下办法：
1.改变老板观念，一味认同老板或对老板说教都是没用的，必须用数据说话。关于裁人的成本HR们可以收集到一部分数据，另外一些数据可以通过财务部门收集。HR需要用一份详尽的数据分析报告来打动老板。老板不是傻子，只要你有办法让他既能降低成本又能不裁人，他怎么会不认同你的合理做法呢？
2.“裁人季”能否不采取裁人的方式度过淡季呢？我想企业的员工都清楚什么时段是公司的淡季。HR可以与员工商量：“淡季到了，一直以来公司的做法是裁人。今年由于公司管理进步，为使公司管理更趋于人性化，公司今年打算不裁员。但员工在淡季必须实行轮班工作制和轮休制。”这样做势必影响到员工工资，如果员工觉得收入低了，可以选择主动离职。如果觉得公司还可以，愿意与公司共渡难关，那么休息时间公司只能支付给员工基本工资。我相信公司这样做，员工也能理解。一旦淡季过了，HR可以把员工召集回来，迅速投入生产。
3.淡季可以作为“员工培训季”，只给员工发基本工资。人力资源部联合用人部门利用淡季共同开展一系列态度类、技能类的培训。培训一方面为生产旺季做准备，另一方面让员工的心不散。古人云“无事生非”，无所事事的员工最危险。员工通过培训学到了知识，训练了技能，感觉有所收获，他也会选择留下。对薪酬降低无法接受的员工则允许其辞职。
4.淡季对公司来说不一定是坏事，可以利用这段时间淘汰末位员工。平时表现好、效率高的员工领导可以在淡季多派活，多安排生产任务，保证他的收入水平。对于平时表现差、态度不端正、技能水平低的员工则少派活。恰当比例的人员流动和更替，对企业是有利的。
5.控制企业员工规模，淡季尽量少裁人，旺季多采用加班、雇佣劳务派遣工、提高工作效率的方式（如采用先进设备、工艺、高技能水平员工）弥补产能不足。生产旺季安排员工加班，生产淡季再集中调休（除法定假外），即可使员工旺季拿到高收入，又可避免因淡季裁人造成的用人风险。案例中的企业生产季节性较强，完全可以申请采用综合工时制，经当地劳动保障行政部门批准，避免加班的用工风险。至于怎样和政府机关沟通，如何顺利获得审批，笔者不展开讲，作为HR你懂的！
6.操作停薪留职需谨慎。停薪留职本是国有企业的做法和计划经济时代的产物。民营企业基本无“停薪留职”的说法。案例中提到最近几年公司的裁员已扩大到管理人员，所以笔者建议对于一些高级管理人员或胡搅蛮缠的狠角色，采用这种方式。停薪留职是要占部门编制的，另外还要双方协商一致签订停薪留职的协议书。我这里列出来，主要是作为不裁人办法中的补充，只建议小范围、特殊情况使用。
7.最后一种办法HR做不到，老板也不一定办得到，必须根据企业的实际情况，做到HRVP的可以提建议。这就上升到了企业战略发展的高度，比如多元化发展策略、打通产品上下游（产品丰富化）、产业转型升级等，都可以帮助企业克服生产淡季。
我的点评
1、淡季实行轮班制或者轮岗制，支付给员工基本工资。 2、淡季实行培训 3、淘汰末尾员工，给予能力强的员工多安排工作任务 4、对于高管和胡搅蛮缠的人实行停薪留职 5、企业多元化发展战略，大同产品上下游（产品丰富），产业转型升级都可以 6、控制企业员工规模，旺季采用多加班那，雇佣劳务派遣，提高工作效率，旺季安排加班，淡季休息，向劳动部门申请综合工作制。
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