员工不能随意裁

作者随意1 2015-05-15 11:18 1268

内容来自 2015-05-15 打卡话题

　　小A是一家民营企业的人事主管，出于成本考虑，公司招人和辞退人都非常随意，有用人需求了就去招，不用了就开掉。每年春天，就到了公司的裁人季，因为这段时间是行业淡季。裁人基本上都是无理由辞退，通常都是公司觉得人多了，要节约成本，于是通知人事部“解决”掉哪些人。
　　前几年是裁减生产员工，最近两年，公司开始缩减管理人员。聪明的领导还帮着人事部出主意，例如以岗位撤销的名义将人调去一线工作，逼迫他们主动辞职。这些员工基本都是没有什么过错的，如果最后闹僵，公司肯定会面临大笔赔偿，作为HR，小A也不希望这样的事情发生，但是将风险和领导提出来以后，领导都是让他自己想办法。
　　同样作为HR的你，有没有接到过这种任性裁人的任务呢？
　　对于这种用人方式“降低成本”的优点和“存在风险”的缺点，你认为该如何取舍？

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我，没有经历过类似的情况。

  首先说随意裁人不可取。且不说这种做法本身就是一种违法行为侵害员工合法权益，如果员工通过法律途径权维护自己的权益，将给企业带来的直接后果就是更大的成本损失。就说这种企业本身毫无道德可言，试想这样的企业还有什么信誉而言，员工怎么可能尽心尽力，它的产品才有好的保障？难怪有些企业做不大，也难怪不断由企业要倒闭，这样做终归害人害己。
    作为企业降低成本本身没有什么问题，问题在于怎么做到合理合法的降低成本。如果说企业的行业规则是有行业淡季，那么作为企业可以针对行业规则选择多种形式的用人方式，而不随意为之。作为HR我们虽然无法替无法替老板们决策，但我们可以在力所能及的范围内做出我们可以做到的工作：
1、分析现状，总结利弊，给出合理建议
 虽然根据淡旺季合理裁减人员，利于成本节约，但随企业带来的负面影响远远大于节约成本的优势。所带来的负面影响是：
1）员工缺乏安全感，彼此不信任，对企业认同度低，难以发挥积极性；
2）企业口碑及信誉下降，影响市场销售及合作伙伴的信任度；
3）激化管理矛盾，增加日常工作生产管理的难度，人心惶惶。

   结合实际情况将分析结果，研究生产规律和市场规律总结出谈旺季的用人情况，给出合理建议。

2、多种形式的用人制度，取得领导的理解和支持
  根据企业类型和市场规律确定用人制度，按管理岗位、生产岗位、技术岗位、销售岗位的不同采用不同的用工形式，签订不同形式的劳动合同，规避风险合理降低成本：
  1）短期用人计划要求：比如对一线员工可采用临时用工、计时用工等；
  2）核心生产骨干的长期用工；
  3）规避招聘风险与，也可以采用与劳务公司签订合同，签订短期用工协议以补充临时用工的需求；
3、进行岗位重组和优化
   按生产人员和生产规模要求，对管理人员进行配比，按管理岗位的不同定期（年度、半年度）进行岗位考核，竞聘上岗；按生产周期要求和岗位技能要求，建立对应的考核级考评制度，宣贯到员工。对于不得不裁的员工，尽可能的减少负面影响，在力所能及的情况下，尽可能的帮忙找到合适的出路；
   
3、规避法律风险，敢于说不
  
  如果在分析了无理由辞退员工的法律风险、提出了劳务派遣的建议等工作之后，老板依然坚持任性到底，对于这种不是“良人”的企业，做好的选择就是离开，所谓道不同，不相谋。每个HR都有自己的底线和原则，在不违反职业底线和法律规定的情况下，为企业分忧为老板分忧。一旦触及法律红线或者做人原则底线，要勇敢的说不，为虎作伥只能害人害己，今天你随意开别人，也你明天就被老板开掉，对于这种不是“良人”的企业，做好的选择就是离开，所谓道不同，不相谋。

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