本案例的现象,尤其是在民营企业存在满多的,还是比较严重的。这样企业的人力资源部往往是虚同形设,老板往往并不重视人力资源管理工作。个人建议从一下角度考虑: 首先,民营企业老板的发展基本是从小作坊做起,一步一步,逐步强大起来,尤其在技术、财务资金、市场开拓、研发等方面的积累比较丰富,通过本案例,不难分析得出,公司发展阶段还处在初步阶段,注重成本型管理,减少不必要的浪费,节约人才成本,提高经营利润。从这点了解与分析老板的关注点和管理理念,有助我们从战略角度作深入分析与提建。 其次,通过分析公司发展阶段,作为人力资源负责人要协助老板制定长期人力资源管理战略,此阶段的人力资源战略管理往往是在聚焦核心人才的选、育、用、留,加大研发技术、营销人才的引进、培养和激励力度。所以,人力资源部要从此方面考虑,给老板一定的战略思路和建议,让老板看的远一些,主要长期效果。此点,人力资源部可以引进老板学习相关外部人力资源管理业务知识,加强对人力资源管理体系的认知,促进改变对人力资源管理的思路和模式。 然后,人力资源部结合现有劳动法规定,向老板提出《公司裁员报告》,一方面要建议老板合理裁员,主要说明针对工作业绩、工作能力不佳的员工,有侧重点的裁员;另一方面要说明裁员给公司带来的负面影响,包括基本裁员赔偿成本、人力资源招聘、培养成本、工作环境适应成本等,总归是不利于整个公司员工团队的合作、稳定及积极向上的文化氛围,导致员工整天在“随时被辞退的环境中”工作,影响员工工作状态、工作效率、工作质量,最终导致公司业绩下滑,不利于公司长期稳定发展。 最后,如果老板还是没有支付人力资源部的想法,我建议作为HR,还是另谋发展吧!
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