公司要求随意裁人,HR你怎么看?
作者 方松森
2015-05-15 19:24
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小A是一家民营企业的人事主管,出于成本考虑,公司招人和辞退人都非常随意,有用人需求了就去招,不用了就开掉。每年春天,就到了公司的裁人季,因为这段时间是行业淡季。裁人基本上都是无理由辞退,通常都是公司觉得人多了,要节约成本,于是通知人事部“解决”掉哪些人。
前几年是裁减生产员工,最近两年,公司开始缩减管理人员。聪明的领导还帮着人事部出主意,例如以岗位撤销的名义将人调去一线工作,逼迫他们主动辞职。这些员工基本都是没有什么过错的,如果最后闹僵,公司肯定会面临大笔赔偿,作为HR,小A也不希望这样的事情发生,但是将风险和领导提出来以后,领导都是让他自己想办法。
同样作为HR的你,有没有接到过这种任性裁人的任务呢?
对于这种用人方式“降低成本”的优点和“存在风险”的缺点,你认为该如何取舍?
小A是一家民营企业的人事主管,出于成本考虑,公司招人和辞退人都非常随意,有用人需求了就去招,不用了就开掉。每年春天,就到了公司的裁人季,因为这段时间是行业淡季。裁人基本上都是无理由辞退,通常都是公司觉得人多了,要节约成本,于是通知人事部“解决”掉哪些人。
前几年是裁减生产员工,最近两年,公司开始缩减管理人员。聪明的领导还帮着人事部出主意,例如以岗位撤销的名义将人调去一线工作,逼迫他们主动辞职。这些员工基本都是没有什么过错的,如果最后闹僵,公司肯定会面临大笔赔偿,作为HR,小A也不希望这样的事情发生,但是将风险和领导提出来以后,领导都是让他自己想办法。
同样作为HR的你,有没有接到过这种任性裁人的任务呢?
对于这种用人方式“降低成本”的优点和“存在风险”的缺点,你认为该如何取舍?
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我,经历过类似的情况。
我也曾接到过任性裁人的任务。
首先笔者认为“降低成本”和“随意裁人”并无必然的因果联系。也就是说,降低成本的方法不仅仅靠随意裁人,裁人并不一定能为公司节省成本。我们看下企业的任性裁人将带来哪些成本?
1.招聘员工的招聘成本;
2.重新培训新员工的培训成本;
3.因裁人造成的劳资纠纷的诉讼费用及辞退员工的赔偿;
4.新员工要达到老员工的水平浪费的时间成本;
5.因随意裁人带来公司名誉损伤(无形成本);
6.因新员工工作不熟练,造成产品或服务质量下降发生的成本;
7.因新员工工作不熟练,造成设备故障增多和损坏的维修成本。
以上如此多的显、隐性成本,是否公司老板还固执认为裁人是在“降低成本”呢?也许老板会说:“就算有这些成本,我还是坚持认为裁人所节省的成本要大于不裁人的成本。”诚然,以上有些成本是隐性的,我们无法估算出具体的数目来。那么除了裁人就真的没有其它更好办法了吗?我想非也!要改变这种状况,我认为可以尝试以下办法:
1.改变老板观念,一味认同老板或对老板说教都是没用的,必须用数据说话。关于裁人的成本HR们可以收集到一部分数据,另外一些数据可以通过财务部门收集。HR需要用一份详尽的数据分析报告来打动老板。老板不是傻子,只要你有办法让他既能降低成本又能不裁人,他怎么会不认同你的合理做法呢?
2.“裁人季”能否不采取裁人的方式度过淡季呢?我想企业的员工都清楚什么时段是公司的淡季。HR可以与员工商量:“淡季到了,一直以来公司的做法是裁人。今年由于公司管理进步,为使公司管理更趋于人性化,公司今年打算不裁员。但员工在淡季必须实行轮班工作制和轮休制。”这样做势必影响到员工工资,如果员工觉得收入低了,可以选择主动离职。如果觉得公司还可以,愿意与公司共渡难关,那么休息时间公司只能支付给员工基本工资。我相信公司这样做,员工也能理解。一旦淡季过了,HR可以把员工召集回来,迅速投入生产。
3.淡季可以作为“员工培训季”,只给员工发基本工资。人力资源部联合用人部门利用淡季共同开展一系列态度类、技能类的培训。培训一方面为生产旺季做准备,另一方面让员工的心不散。古人云“无事生非”,无所事事的员工最危险。员工通过培训学到了知识,训练了技能,感觉有所收获,他也会选择留下。对薪酬降低无法接受的员工则允许其辞职。
4.淡季对公司来说不一定是坏事,可以利用这段时间淘汰末位员工。平时表现好、效率高的员工领导可以在淡季多派活,多安排生产任务,保证他的收入水平。对于平时表现差、态度不端正、技能水平低的员工则少派活。恰当比例的人员流动和更替,对企业是有利的。
5.控制企业员工规模,淡季尽量少裁人,旺季多采用加班、雇佣劳务派遣工、提高工作效率的方式(如采用先进设备、工艺、高技能水平员工)弥补产能不足。生产旺季安排员工加班,生产淡季再集中调休(除法定假外),即可使员工旺季拿到高收入,又可避免因淡季裁人造成的用人风险。案例中的企业生产季节性较强,完全可以申请采用综合工时制,经当地劳动保障行政部门批准,避免加班的用工风险。至于怎样和政府机关沟通,如何顺利获得审批,笔者不展开讲,作为HR你懂的!
6.操作停薪留职需谨慎。停薪留职本是国有企业的做法和计划经济时代的产物。民营企业基本无“停薪留职”的说法。案例中提到最近几年公司的裁员已扩大到管理人员,所以笔者建议对于一些高级管理人员或胡搅蛮缠的狠角色,采用这种方式。停薪留职是要占部门编制的,另外还要双方协商一致签订停薪留职的协议书。我这里列出来,主要是作为不裁人办法中的补充,只建议小范围、特殊情况使用。
7.最后一种办法HR做不到,老板也不一定办得到,必须根据企业的实际情况,做到HRVP的可以提建议。这就上升到了企业战略发展的高度,比如多元化发展策略、打通产品上下游(产品丰富化)、产业转型升级等,都可以帮助企业克服生产淡季。
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2024-09-25 11:58
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方松森,男,汉族,1985年1月8日生,广东省普宁市人,2004年参加了全国统一高考,考入惠州学院行政管理专业,2008..
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