1.制定薪酬制度的时候应针对团队来进行，而非个人，以团队来进行收入的分配可以在确保效率的同时兼顾公平。毕竟效率与公平是一对儿相互矛盾的概念，效率是公平的基础，而公平反过来用影响到效率，效率不应成为企业制定薪酬唯一要考虑的因素，过于注重效率反而会影响到效率的提升。 2.在福利待遇的发放方面应采取无差别性的策略，对于企业职工而言，收入有工资，也有福利，企业在福利发放层面不能针对员工贡献大小、岗位价值来进行。现实中不少企业管理者将职务津贴和福利的性质混淆，极大地损害了基层低收入员工的利益。在此笔者认为应将福利和津贴的界限划分清楚，将福利的普惠性充分发挥出来，这样才可以有效减少收入差距。 3.在对高级管理层的激励方面应该改变单纯以薪酬激励为主的做法，可通过期权分红的形式递延获得，既避免了困扰已久的经营层“竭泽而渔”式的短期行为，也解决了薪酬差距在很短的时期里急速拉升的负面效应。按照双因素理论的阐述，薪酬属于保健因素，不利于员工工作积极性的长期维持，这对于企业高管同样适用。因此适时改变激励方法，当属积极之举。
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刘仕祥
不多2023
阿东1976刘世东
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