这种薪酬结构失衡往往会发生在人员需求比较紧迫,而相应的劳动力市场却无法满足企业需求的时候。
这种情况下,为了增加自己单位岗位的竞争力,可能会临时性提高紧缺岗位薪资。但这样做势必导致后期薪资失衡。
薪酬保密原则在一些高级岗位上效果显著,但在一些基层岗位,牵扯员工比较多,准入门槛较低的岗位的时候,其约束力就不那么明显了。同事之间会相互询问工资收入,如果薪资结构失衡的话,势必导致员工因为同工不同酬引起工作情绪出状况。
针对这些情况,还是应当从员工的工资拆分和奖金,绩效入手,逐步解决问题。对于收入高或者技能要求高的岗位,职工的“岗位薪资”可相比其他岗位略高一些,这也是无可厚非的。对于产能高的员工根据其工作量给予相应比例的奖金或绩效,这样在提高员工待遇的同时也提高了企业效益。对于那些因为自己产能而导致其薪资低于其他员工的人,如果不在自己专业技能上突破改进,那么就是在混日子,这样的员工被企业淘汰也在情理之中。
就上述办法,对于其工作量可以很容易量化的单位实施起来可能会相对较容易一些。