调整薪酬策略，做好风险防范！

作者 Nick.Gao 更新于：2015-05-18 14:33 18988

内容来自 2015-05-19 打卡话题

　我们是山东一家房地产企业，在职员工约1800人。公司目前处于稳步上升的阶段，对人才的需求一直很旺盛，所以近年来新招进的中高层薪水普遍偏高，要高于其实际的贡献。
　　董事长对这件事情非常重视，前几天特意给我们人资部开会，要求我们在保证人员入职的前提下，合理安排其薪酬。或者通过什么措施，在给到高薪的同时，又保证入职后发挥相应的价值，否则就拿不到相应的薪水。我们也尝试过对招聘人员进行谈薪技巧、合理定薪等方面培训，但目前跳槽人员对薪水期望普遍较高的现象，谈薪空间较小。
　　请问各位牛人，有什么好的方法，可以解决这一问题吗？

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亲爱的卡卡们，大家好！由于5月份参加了人力资源师考试，近期一直在“抱佛脚”，好久都没有来打卡了，好在考试已经结束，现在可以正常回归打卡了。言归正传，薪酬一直是一个比较敏感的话题。对于企业来说，薪酬是一项人力成本支出，人力成本支出越多，企业盈利水平就会降低，影响企业发展。如果投入过少，不利于企业保留和吸引企业内外部人力资源，也会影响企业发展。如何做好二者平衡确实是一个比较大的难题。笔者认为要想解决案例中问题，须做好以下几点：�

一、进行市场薪酬调研，了解公司薪酬水平竞争力。

薪酬调查的作用不言而喻，是分析企业薪酬水平的外部竞争性的重要措施。本案中楼主说今年招进的中高层薪酬普遍偏高，不知道是指在与本地区相同行业中相同岗位的比较还是只相对于公司其他老员工的薪酬水平。但不管和谁比较，薪酬支出确实是企业人力资源成本的重要组成部分，如果企业人力成本偏高，对企业来说确实是一种负担，极大影响企业盈利能力及扩大投资，从而影响企业发展。如果人力成本偏低，那么说明企业员工薪酬水平不高，不利于企业吸引和保留人才，也同样会影响企业发展。所以，公司在调整薪酬政策之前，必须对企业薪酬水平进行详细有效调查，了解企业薪酬水平外部竞争性，为公司确定薪酬策略做铺垫。

二、明确薪酬策略，兼顾薪酬竞争力与人力成本控制。

再对企业薪酬水平竞争性进行评估后，就必须根据公司发展战略和企业面临的实际问题确定薪酬策略。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬激励策略、薪酬结构策略。回归本案，1800余人的房地产企业，应该说规模还是比较大的，且公司处于稳步上升期对人才需求较大。因此，建议楼主根据薪酬调查结果制定“市场领先”的薪酬水平策略，以便企业吸引外部优秀人才资源。当然，领先的度必须要把握好，要兼顾薪酬水平的竞争性与人力成本的控制。

三、导入绩效工资制，按实际贡献分配薪酬。

导入绩效工资制实质上是一种薪酬结构与薪酬激励策略，结合本案，董事长要求HR部门在保证人员入职的前提下，合理安排其薪酬。或者通过什么措施，在给到高薪的同时，又保证入职后发挥相应的价值，否则就拿不到相应的薪水。这就需要导入绩效工资制，通过绩效考核的手段，根据员工实际工作绩效进行薪酬分配。根据楼主描述，董事长应该是那种比较关注结果及价值的，建议公司采取KPI考核法，拟定促成岗位工作及公司战略达成的关键绩效指标（最好有经济指标和管理指标），通过绩效考核进行绩效工资取酬，以满足老板的要求。

四、掌握“谈薪”技巧，做好风险防范。

对于企业招聘外部人员，“谈薪”技巧非常重要，特别是实施绩效工资制的企业，必须做好薪酬政策宣传，往往一些不恰当的薪酬承诺会给企业带来一定的风险。主要表现在以下几个方面：

（1）入职“谈薪”的风险。当企业与应聘者达成入职意向时，应聘者往往会对薪酬情况进行询问。“谈薪”风险主要体现在两个方面：一是如果薪酬承诺过高，当实际收入达不到承诺时的水平（如绩效不佳，影响绩效工资收入），不仅会造成人才入职后迅速流失，对企业声誉也有一定负面影响；二是如果薪酬承诺过低，就无法表现公司薪酬水平竞争力而错失人才。所以，企业入职前“谈薪”技巧很重要，既要突出薪酬竞争性又不能“胡乱喊价”。一般来说，应聘者咨询薪酬问题会直接找人事部门，但也不排除直接咨询用人部门的。不管应聘者咨询哪个部门，答复都代表着企业行为。建议楼主尽量将薪酬解释权集中到HR部门，或者对部门主管领导进行薪酬政策培训，统一薪酬解释口径。

（2）入职OFFER及劳动合同对薪酬约定的风险。很多企业都会给通过面试的人员发放入职OFFER，有些企业喜欢在offer上注明薪酬数额，这本无可厚非，但却存在很大风险，这等于直接给了应聘者“企业未足额支付劳动者工资”的证据。所以，如果企业采取是浮动薪酬制度时，尽量不要在入职OFFER上标明薪酬数额。同样，在劳动合同中约定薪酬待遇情况虽然是劳动合同必备条款，但不建议明确标注具体的薪酬数额，可采取范围约定或者模糊约定，从而有效降低企业法律风险。

今天分享到此结束，笔者水平有限，不当之处，欢迎卡卡们拍砖！调整薪酬策略，做好风险防范！