中高层薪酬需与企业经营目标的实现挂钩

作者阳光心情 2015-05-18 16:49 18302

内容来自 2015-05-19 打卡话题

　我们是山东一家房地产企业，在职员工约1800人。公司目前处于稳步上升的阶段，对人才的需求一直很旺盛，所以近年来新招进的中高层薪水普遍偏高，要高于其实际的贡献。
　　董事长对这件事情非常重视，前几天特意给我们人资部开会，要求我们在保证人员入职的前提下，合理安排其薪酬。或者通过什么措施，在给到高薪的同时，又保证入职后发挥相应的价值，否则就拿不到相应的薪水。我们也尝试过对招聘人员进行谈薪技巧、合理定薪等方面培训，但目前跳槽人员对薪水期望普遍较高的现象，谈薪空间较小。
　　请问各位牛人，有什么好的方法，可以解决这一问题吗？

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衡量企业薪酬体系是否合理、是否具有有效的激励作用的一个重要的标准，就是看是否能保证薪酬的公平性，包括外部公平、内部公平和个人公平三个方面，其中，薪酬的内部公平性直接关系到企业员工的内部稳定性，薪酬的个人公平性则关系到企业人力成本、人员稳定性、薪酬有效性等方面。如果企业内部个别员工薪酬与个人贡献不匹配，薪酬高于贡献，那么势必造成薪酬的个人公平性、内部公平性缺失，影响其他员工的工作积极性和稳定性，同时，影响企业的利润，对企业发展是极为不利的。

作为企业中高层管理人员，其薪酬必然要与企业总体经营目标保持一致，才能更大限度的发挥其激励作用，使岗位人员价值最大化，实现薪酬与贡献之间的正比关系，也符合多劳多得的社会发展规律。

企业经营目标，是指在一定时期企业生产经营活动预期要达到的成果，是企业生产经营活动目的性的反映与体现，包括经济目标和非经济目标。

一、案例解读

1、企业情况：房地产企业，员工1800人作用，稳步上升期，人才需求旺盛

2、人员薪酬状况：今年新招中高层薪水普遍偏高，高于其实际贡献

3、目前的困境：如何使新招聘人员拿到的薪酬与其贡献成正比

4、疑点：企业薪酬结构如何？是否存在绩效工资？是否有较完善的绩效管理系统？中高层人员是否执行绩效考核及年度绩效奖金？中高层人员薪酬如何发放？中高层人员的薪酬高到什么程度？与同行业同等职位人员薪酬相比存在多大的差异、是否具有外部竞争力？

二、处理建议

1、合理分解企业年度经营目标：每个企业都会有明确的经营目标，所有的工作开展均围绕经营目标的实现来进行，因此，明确企业本年度的经济目标和非经济目标，并将经济目标进行逐级分解，细分到每个部门、每位主管甚至是每位员工身上，是保证目标实现的有效途径，也是明确个人年度努力目标的前提；

2、建立企业绩效管理系统：对于一个拥有1800人的企业来说，如果没有一套科学的绩效管理系统，将会出现各种各样的问题，无法有效的激励员工在本职岗位做出应有的贡献，很容易出现人浮于事、人岗不匹配等问题，同时容易总成企业资源的浪费（包括人力资源及其他相关资源），尤其对于高薪聘请的中高层管理人员，必须受绩效管理的制约和激励，将个人贡献与个人绩效达成和企业绩效达成挂钩，多劳多得；

3、合理设计中高层人员薪酬结构：对于中高层人员来说，一般建议执行年薪制，与普通员工相比，降低固定薪酬比例，加大浮动薪酬比例，设置特殊贡献奖、年度绩效奖金等，将个人年度绩效奖金的提取比例与企业年度经营目标的达成率保持一致，设定最低达成标准，超出标准部分给予1倍以上的绩效奖励

4、参考同行业薪酬标准定薪：为保持薪酬的外部公平性及企业薪酬的竞争力，确定薪酬标准之前，需搜集同行业薪酬标准进行比对、参考，在保持综合薪酬水平高于同行业标准的基础上合理设计薪酬结构，在保证员工日常开支的前提下加大绩效奖金比例、业绩提成比例，刺激员工主动自发的挖掘个人潜力；

5、设置合理的晋升通道：对于中高层人员来说，薪酬高低不再是其追求的唯一目标，在保证薪酬的前提下，还要设置合理的职业晋升通道，提供良好的发展空间，使其从一入职起就有明确的个人发展目标；

6、做好新员工职业生涯规划：对于新招聘的中高层人员，要善于画大饼，不但要向其描述企业美好愿景，还要在入职之初即根据其自身特点及个人意愿进行职业生涯规划，为其在本企业的发展指明方向