业绩说话、政策导向

作者雨中玫瑰草更新于：2015-05-18 17:34 485

内容来自 2015-05-18 打卡话题

　　我们公司成立于2003年、位于深圳，光电行业。近两年来，由于人才极度匮乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策，虽然解决了用人问题，但也给薪酬管理埋下了很大的隐患。实行一段时间之后，由于薪酬保密工作未做到位，薪酬矛盾日益突出，具体体现：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000－3000元，研发部门的经理与主管之间相差却不到1000元。
　　如此混乱的薪酬现状，让一些员工（特别是核心员工）心理失衡，整体士气低落，工作效率急剧下降。
　　我想把薪酬明显偏高的部分降下来，但担心员工不满，产生离职现象并带来劳动风险；但是如果总体涨薪，不仅起不到激励作用，也会造成公司人力成本过高。
　　我该怎么样来解决这个问题呢？

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我，经历过类似的情况。

案例中说的是光电行业，其实我觉得这种现象已经不只是哪个行业的现状，而是很多公司的普遍现象。
新进的员工工资比老员工的工资高，如果不提高工资又招不到满意的人才，于是就形成了这种恶性循环。我之前的公司也是这样的情况，目前也没有好的解决办法。今天看了牛人们的分享，有些简单的想法。
总则：案例中类似现象的形成非一日之功，那么要想改善这种状况也非一日之力。
1，并不是不允许有差距，同一岗位，根据员工的能力不同，工资也会不同，不管是新员工还是老员工，能给公司增加效益的员工，拿到高的工资是理所当然的。所以绩效工资在体现内部公平性上具有重要作用，对原有的工资结构进行调整，增加绩效工资部分。
2，忠诚的员工对企业来说一笔重要的财富，所以公司的薪资结构里应该有工龄工资的部分。但是工龄工资的部分并宜太高，对公司忠诚的员工并不一定就是为工资创造最大财富的员工。
3，秉骏哥说到福利补充，很多公司有补充福利的制度，也可以在员工奖惩制度中。比如说公司规定为公司创造了什么样的效益，公司给予一定奖励，如培训、旅游、参观等，甚至可以给予现金奖励。这样核心员工获得了应得的收益，其他的员工无法提出异议，有能力你也为公司创造业绩啊。现在越来越多的员工找工作不单纯看重工资，福利的内容也成为重要的参考，也是员工是否能在公司长期待下去的一个重要因素，因此在福利上对优秀员工倾斜，也是留住优秀员工的好方法。
4，可以在年度薪资调整上予以改善。对员工来说，提工资容易降工资难。想降低原来的工资会给员工造成很大的伤害，可能会导致好不容易招来的人离职。但是可以在制定年度调薪方案的时候给予考虑，原来工资就高的员工的调整幅度降低，讲工资逐渐趋于内部公平。
5、再招新员工的时候做好工资把控，通过福利、绩效吸引员工。

最后引用秉俊哥关于成本控制的想法：任何新措施实施后，带来的是人力成本增加较多，公司领导都不会批准实施。当然，如果带来员工工作积极性和公司业绩较大提升，适当增加人力成本是可以接受的。    所以，HR部门作任何新措施改革的建议，一定要向上级领导回答清楚5W2H，而且在实施过程中严格控制，不得超预算。

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