大概想了一下，我觉得有以下几种方式可以用。 1、高绩效：设计一套绩效方案，根据公司销售额来确定绩效金额，例如原底薪5000，可设计为底薪4000，绩效2000，而绩效部分工资具体拿多少与公司销售额挂钩，例如每月销售额目标值是1千万，达到目标值可以拿到2000，达到80%可以拿到1000，没有达到就没有，当然必须要注意数据和实际吻合，不能一味的高要求；并且这个具体数值需要每年变化一次，变更依据就是上年度销售额以及市场走向。 2、分红：分红不一定要定在年底，也可以定为每个季度一次，如果不怕麻烦还可以一个月一次。分工就是根据利润来计算，对于关键岗位设置分红机制，例如目标利润300万，达到了就可以用利润的5%来分红，具体分多少需要提前将比例设定好，可以根据岗位来设定，也可以根据部门来设定。 3、转变用人观念，必要一味迷信经验和资历，要大胆使用新人，多给年轻人机会，直接表现就是多采用内部提拔的方式而不是外部招聘的方式，尤其是一些管理岗位，外部招聘往往会出现水土不服的现象，不停的招聘、入职、离职给人力资源部增加工作量不说，离职率高还满意度低，所以多采用内部提拔的方式，既有利于提升团队士气，又有利于团队稳定，而且还可以降低用人成本，因为外部招聘的薪酬相对来说都是比较高的。
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