在一个部门就能够全部搞定的事情并不多,所以,制度流程规定的多数工作是需要二个或二个部门配合协调才能完成,那些制度流程没有规定的工作更需要协作,特别涉及与“人”相关,不管是入职、薪资、升降、考核、离职、纠纷等,均需要HR部门协调。针对跨部门沟通问题,小谈HR应当注意事项如下:
按规矩办事
站在各部门或管理人员角度,给下属争取应得或不应得的利益,或者尽量减少本部门的任务和责任,即使有的要求不尽合理,也是情有可原的,否则,他怎么来“汉堡包”下属,因为,利益争取是他们的权利和义务,但能不能实施则不一定由他们全部决定,相反,多数情况下是需要HR部门审核以及上级领导批准。
然而,作为中间协调的HR部门,则应“以制度为准绳,以事实为依据”,不应“偏袒任何一方或打击报复泄私仇”。即使要灵活处理,也应在HR的职权范围内操作,否则,相关部门或人员对HR部门的所作所为难以信服,进而对HR部门今后的工作配合度造成一定影响。
多请示汇报
再规范的公司,不管制度流程多周密,也一定存在着“计划赶不上变化”的节奏,也就是,实际发生的一些事情,在公司已有的制度和流程中找不到处理的依据,不管是对员工的奖惩、升降,还是员工可能提出的公平、公正或其他疑问,极可能是制度流程没有列明的。
这时,作为制度流程的制度和监督执行者,HR部门不能乱解释,更不能想当然的指路,即使大概明白应当怎么做是合理的,也应当向上级领导请示汇报,说明利弊,征得上级同意后,作出协调处理的指导意见,然后在相应的制度流程中给予书面完善和公布实施。
经得起追溯
人过留名、雁过留痕,办过的事,正确与否,要经得起推敲,特别是时间的检验,这是许多企业在推行ISO等管理体系时经常提到的“可追溯性”。要做到这一点,其实不容易,那些古人、圣贤、大伽等也有被后人津津乐道的缺陷美,比如:失街亭、文革时期的总理等。
具体到HR部门,按照老板的意见给予打架的两个部门员工处罚,一名为干部、另一名为普通员工,由于该干部为公司重要骨干,于是让HR部门劝退了那名普遍员工,而对那名干部虽然先动手打人,可只给予警告处理。对此,HR部门按照领导意见办,无可厚非,但势必让其他员工觉得处理不公平,但员工们的意见始终只能在基层,难以反映或者不会、不敢反映到高层去,即使HR部门知道这些意见,也捂住了事。
然而,这样的处理,HR能心安理得吗?事后让其他员工指指点点很舒服吗?公司今后的规范化管理如何进行?所以,在上级或老板权威面前,要勇于提出自己的意见,多几个角度分析,要有高度,思维要长远,并阐明利害关系,必要时要据理力争,此所谓:真尽全力,实在改变不了,心情也平静一些。
如有任何HR或企业管理疑问,可发邮件至我邮箱:304155404@qq.com ,请将疑问阐述清楚,定将提供二个或二个以上的解决方法。
8楼 葙逢
学习了,谢谢分享!
7楼 LNSBDHR
谢谢分享!
6楼 leerui
很受益
5楼 陶鲲鹏
学习了
4楼 南山君
真尽全力,实在改变不了,心情也平静一些、、、每次看到你的大论总会有一些能让人深有感触的触点。在此表示感谢!
3楼 爱在天天
是的,HR的工作就是要尽全力,学习。
2楼 beaerik
学习了
1楼 雅彤
学习了。