多原则处理少灵活对待

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-05-23 17:27 2985

内容来自 2015-05-27 打卡话题

　　两个部门一起做一件事，常常吵架；业绩好、能力强的部门经常会被其他同事排挤；部门与部门之间的交叉地带无人能管，也无人敢管……沟通不佳的企业，总是山头林立，而究其原因，无不是在跨部门沟通上有所欠缺。
　　不能顺畅的横向跨部门沟通，工作起来必定磕磕绊绊，束手束脚，尤其对于以"人"为工作对象的HR来说，如果不具备有效的跨部门沟通能力，那我们的工作，就注定会失败。
　　今天，我们就来一起谈谈跨部门沟通协作的技巧、注意事项等等，欢迎大家分享。

展开

在一个部门就能够全部搞定的事情并不多，所以，制度流程规定的多数工作是需要二个或二个部门配合协调才能完成，那些制度流程没有规定的工作更需要协作，特别涉及与“人”相关，不管是入职、薪资、升降、考核、离职、纠纷等，均需要HR部门协调。针对跨部门沟通问题，小谈HR应当注意事项如下：

按规矩办事

站在各部门或管理人员角度，给下属争取应得或不应得的利益，或者尽量减少本部门的任务和责任，即使有的要求不尽合理，也是情有可原的，否则，他怎么来“汉堡包”下属，因为，利益争取是他们的权利和义务，但能不能实施则不一定由他们全部决定，相反，多数情况下是需要HR部门审核以及上级领导批准。

然而，作为中间协调的HR部门，则应“以制度为准绳，以事实为依据”，不应“偏袒任何一方或打击报复泄私仇”。即使要灵活处理，也应在HR的职权范围内操作，否则，相关部门或人员对HR部门的所作所为难以信服，进而对HR部门今后的工作配合度造成一定影响。

多请示汇报

再规范的公司，不管制度流程多周密，也一定存在着“计划赶不上变化”的节奏，也就是，实际发生的一些事情，在公司已有的制度和流程中找不到处理的依据，不管是对员工的奖惩、升降，还是员工可能提出的公平、公正或其他疑问，极可能是制度流程没有列明的。

这时，作为制度流程的制度和监督执行者，HR部门不能乱解释，更不能想当然的指路，即使大概明白应当怎么做是合理的，也应当向上级领导请示汇报，说明利弊，征得上级同意后，作出协调处理的指导意见，然后在相应的制度流程中给予书面完善和公布实施。

经得起追溯

人过留名、雁过留痕，办过的事，正确与否，要经得起推敲，特别是时间的检验，这是许多企业在推行ISO等管理体系时经常提到的“可追溯性”。要做到这一点，其实不容易，那些古人、圣贤、大伽等也有被后人津津乐道的缺陷美，比如：失街亭、文革时期的总理等。

具体到HR部门，按照老板的意见给予打架的两个部门员工处罚，一名为干部、另一名为普通员工，由于该干部为公司重要骨干，于是让HR部门劝退了那名普遍员工，而对那名干部虽然先动手打人，可只给予警告处理。对此，HR部门按照领导意见办，无可厚非，但势必让其他员工觉得处理不公平，但员工们的意见始终只能在基层，难以反映或者不会、不敢反映到高层去，即使HR部门知道这些意见，也捂住了事。

然而，这样的处理，HR能心安理得吗？事后让其他员工指指点点很舒服吗？公司今后的规范化管理如何进行？所以，在上级或老板权威面前，要勇于提出自己的意见，多几个角度分析，要有高度，思维要长远，并阐明利害关系，必要时要据理力争，此所谓：真尽全力，实在改变不了，心情也平静一些。

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