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作者 敏南
2015-05-22 15:26
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就在上周,广东首度公布工资指导价位,其中"本科生平均月薪指导价6505元"一项广受瞩目。同时,调查显示,粤企人均人工成本达到6.16万元/年,人工成本占到企业经营总成本的31.75%,其中保险费用(占比9.54%)和住房费用(占比1.97%)共计占了10.97%,仅次于从业人员劳动报酬(占比78.53%),十分惊人。
用工成本的居高不下已是行业共识,许多在前十年能活得潇洒滋润的制造类中小企业,最近几年已经在高人力成本的轰击下黯然倒闭,活下来的也不得不各出奇招,如转型、迁至内地、机器换人等等。而这只是冰山一角,事实上,用工成本高的寒风早已吹遍各个行业、各家企业。今天,我们就来聊聊那些或明或暗、必要或不必要的人力成本支出。
一、你公司的人力成本有哪些构成?你觉得其中哪些是不必要的?
二、你觉得在企业人工成本的合理控制上,我们可以做哪些工作?
冯二胖子说:
近几年来,国内经济持续处于下行趋势,利润空间降低,尤其是对于中小制造类企业来说,人力成本在总成本中的比重很大,导致了其业内的“寒风”。但是我们必须要清楚的是,随着社会发展进步,加上人才的缺乏和行业竞争,人力成本的绝对值是必然上扬的。随着中小制造企业的持续盈利能力降低,管理水平滞后不前,创效水平不高等,不能承受人力成本支付之重,再加上残酷的市场竞争环境的摧残,“轰然倒塌”是意料之中的。
那么,人力资源作为一种稀缺资源(概念就不多说了),和其他大部分资源一样,取得、开发、使用和保障都是要付出代价的,这个“代价”,在某种意义上说,就是“成本”的来源。
我司的人力成本,一般组成是:员工奖金、津贴、专项奖励、员工活动费用、招聘、培训费用、劳动纠纷风险费用、人才流失岗位空白期成本、创新项目风险流失费用等。而大家普遍认为的员工工资、节日福利、社保费用虽然也是人力资源使用和保障成本,但是我们确是作为运营成本而统计的,所以,我们在考虑降低人力成本的时候,不会将压低员工工资作为降低成本的手段,而将人力资源的开发和有效激励作为成本管控模式的主要因素。
每一年我们公司的整体战略规划出台之后,各业务单元会根据整体战略的指导制定或完善本业务单元的“工作管理办法”,其中包括整体业务/工作流程图、单元组织架构、“三定”管理模式及相关管理办法,经营/工作任务,定期内部沟通方式及决策模式,职务、职级晋升系统、薪酬模式,新老员工互助方案、员工活动预算及方案、团队学习及成长计划、创新奖励计划、风险防控体系等,作为这一年业务单元运营的“指导书”,将人力资源管理活动贯穿到企业各业务单元经营当中。“工作管理办法”从某种层面上来看,就是一种成本管控的模式,其概括起来是以下几个方面:
一、合理调整人力资源结构和分布,形成高效、扁平系统,优化部门、岗位编制和标准;
二、明确任职资格体系,建立公平的内部竞争平台,将激励与工作成果挂钩,建立与岗位价值和人才价值匹配“宽带”薪酬模式;
三、定期对员工工作计划完成情况做反馈,明确员工发展目标、不足,制定培训或技能提升计划,将企业、部门和员工目标结合的同时,实现员工职业生涯发展;
四、建立良好的企业文化氛围和员工活动、交流方案,增强员工凝聚力和归属感。
五、建立鼓励员工创新机制,允许有限“犯错”,尊重员工自我实现;
六、正确看待人才流失,有选择的保留最不能流失的员工,持续改进因员工流失而暴露的内部管理、文化战略和公司管理等问题,并合理利用流失资源。
总之,行业不同,企业面临的环境和发展阶段不同,甚至是企业风格不同,对人力成本的管控方式也不同,但调整结构,最大限度的减少内耗,最大限度的利用运营资本,持续增强抗风险能力和盈利竞争实力,才能更好的降低人力成本的相对比重,而实现企业良性的可持续发展。
(实在是笨的不行,写的东西出来即便是自己检查也总是看不出来错字,如有错字,请大家谅解--冯二胖儿)
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