面对这个问题时,首先要清楚的了解自己是怎么升上来的。
1.自己是矬子里拔将军上来的吗?其他人都不行,老板只能选择你了。
2.激烈竞争后,以微弱的优势取胜,你和其他人水平都半斤八两。
3.被空投到某个部门委以重任,其他人都比你专业。
一般升职,都会面对这三种情况。
第一种最好应对,你是他们中最强的,老板不得不用你,你只要把握处事公正,不徇私舞弊,平时照顾他们一些,有点耐心,拿不准主意的问老板,基本上都能处理得很好。这类升职拼的是会做事就行。
第二种就稍难一些了,大家都知根知底,水平都差不多,有些人根本不服气你,认为是老板偏心或者看走眼,反正从来不从自己身上想问题。遇到这种情况,你要深刻反思,反思不出来问老板,你和这些人,到底老板看重那一点,找到这一点,强化这种优势,先把自己放在不败之地。然后再逐个影响下属。这类升职拼的是做对方向
老板一般选择你的原因,
1)你很稳妥,不冒进,可能比其他人专业上差点,但老板很放心,成熟企业一般会选择这样的管理者。
2)你所有的思路都是从工作出发,不参杂其他的思路和想法,更容易和老板的思路对接。
3)你业绩足够说明你够优秀,但是否能带领大家一起优秀,这是老板升职你,但也是试验你的地方。
4)你擅于团结人,用你会解决部门间的沟通问题,使公司整体趋于稳定,而不是存在太多的无效沟通。
第三种是最难的,你没有专业优势,下属的资历也比你老,老板用你,是从上到下都对你是试验的态度,你做错几次,恐怕位置就丢了。到时候,就不是回到原位那么简单,而是你再也没有东山再起的机会了。这类升职拼的是如何做管理者。
我的几次升职,都是面对第三种这样的局面。时间长了,有些心得和大家分享。
一。消除恐惧
大家都知道新官上任三把火,谁也不乐意烧到自己头上,我记得刚接手新部门的时候,和大家谈的第一件事“吃饭”。
1)借机不参加的,你就准备把他打倒冷宫吧,这类人,没有情商,工作成长会很慢,对你的帮助也不大,如果有情商高的也没来,那就要认真对待,这类人你无法使用,要借助老板的力量调整。我不建议辞退这类人,放到更合适的地方,对企业是有利的。
2)做上级,其实最重要的一件事,是自我营销,和我们去招聘其他岗位一样,对方认可你,才回来面试,你从现在开始,要对每一句话负责,你要表达出来,你其实很好相处,工作的几个重点,做到了就成,完不成的就赶紧说,千万别不说,到时候是整个部门的事情。另外,要告诉大家,老板对部门的希望是什么?让大家清楚的知道自己的方向,我搞不好,被辞掉没关系,还会有其他的人过来管,如果都走了,那老板会对谁下手呢?
自我营销的关键是:宽容但不可侵犯,大度但不糊涂,服从老板但不盲从老板,自信但不自我感觉良好。最关键的一点,责任归属,你的指令,出问题都是你的责任,没有你的指令,下属出问题,还是你的责任。
二。建立心理认同
说得再多,大家也是从工作中品你的能力和为人,只有能力被认可,为人被认可,才能获得心理认同,很多管理者折戟,就是这一步没做好。
能力认同:以前推行不好的工作,到你这都推行下去了,而且反应也没以前那么激烈,大家都在逐步认可。工作有效率了,你的思路被老板接受并开始实施了。
为人认同:你也可以认为危机公关,很多下属是事务性的,看不到一些事情的潜在的问题。你要及时把他们找出来,告诉他们为什么,我记得有一次,我的下属和别的部门因工作问题打起来了(没动手),以为我会说她,谁知我问的第一个问题是,打赢了吗?她当时就懵了,说不清楚,打完担心连累咱们部门,所以赶紧和你说,我的回复是,打架是否打赢了都不知道,是不是说明你不够专业啊?然后我从各种角度,讲述了一遍因工作打架的技巧及应对措施,结合她遇到的实例,分析对方心理,明确话术的重点,以及从那几个方面试探,入手,一步步阐明重点。最后告诉他,再去打吧。
她回来的时候和我说,你这不是让我去打架,而是让我自己去把问题解决了。因为她发现,用我的思路,架是打不起来的,但问题是解决了。
为人的重点是什么:永远不要让下属做有风险的事情,让他们拥有自我规避风险的能力。
三。让他们发挥自己的能力,重要的是分享思路和方法。
有些下属,自认为自己的方案比你的好,如果结果差不多,你可以妥协,让他们自我去发挥,强制按照你的方法执行,他也不会尽心尽力去做,做管理,要分析预期的结果,能够接受就按照下属的意见来。他们积累经验,对你的工作开展也很有好处。有的时候,你安排下属做一些他们本身抵触的事情,比如替你去得罪人。你就更要讲清楚,疏解她们心理中不恰当的地方。
前两天,有一个不交保险的人,老板也认同,我就安排下属去让对方签字,她两天没签回来,问为什么?她说下面抵触,她就通知人家了,没让对方签字。我告诉她,其实签字也没有用,但这个事情,首先明确立场,咱替公司规避风险,老板对你不错吧,至少你要替老板考虑,其次,你的工作思路不对,不能直接找的那个员工,那怎么行?你代表的是公司,找他的上级领导,由他的上级领导去做工作,最后,如果他的上级领导不支持,那你就把问题交给我,我去处理。
员工其实道理都明白,就是找不到适合工作开展的方法,我们指导就是思路和方法,他们才会自己去尝试,如果只用强压要求的手段,美其名曰锻炼下属,你很快就众叛亲离的。
如果谈管理下属的各种窍门,我的意见是:
1)沟通需要变化的,不是尺度而是角度和高度,
2)你的威信是来自下属的内心,而不是你的职位。
3)解决信任危机的基础是解决问题。
4)思路的高度和角度,永远决定着你的位置。
88楼 翁小北
老师,看到文中得罪人的沟通有个事情请教下您,
跨部门合作中有个员工投诉合作部门另一位员工,表示同样的问题部门自己团队(投诉者为主管角色)均有遇到,被投诉员工曾有过公开场合与其他同事口角冲突的情况,上级评估后认为需要与其上级反馈这个情况,于是让我去沟通,这是我第一次沟通这样的事件,沟通过程中被投诉者上级是抵触态度,一觉得人力部门应该把时间花在其他事情上,不能助长不良风气,二是觉得投诉的方式不对,投诉者可以直接投诉给他,三是觉得他的部门并没有这么多问题,第四是之前发生类似事件他已经和下属沟通过
这件事情虽然过去了,但觉得我的处理方式欠缺技巧,也有上级安排上的不妥当,想请教老师您应该怎么去处理这件事情?
parachute
@翁小北:路过随便聊几句,这个案例,在解决前,先需要回答两个问题:1、跟被投诉者leader沟通前,你是否了解清楚了这件事的前因后果,是否判断清楚问题出在哪儿;2、从你的角色出发,面对这个问题,你的职责是什么,如果这两个问题有答案,再来审视你的解决方案
87楼 耳朵拉
老师,看到文中有几个疑问,就是那些个得罪人的沟通事情
您一般是怎么操作的呢?
途径上:先直接找员工谈话,明确员工的态度;
如果员工态度良好,就稳妥进行--态度不好,就以中层的名义约其直属上级协商解决----如果中层的态度也不好,那从高层途径解决
方法上:尤其是针对那种关系户混账讲不通的这种,该怎么处理啊
86楼 当生活遇见你
老师的分享非常棒,受益了。
85楼 zaochunchuxue
自信但不自我感觉良好--精辟
84楼 安徽毛拉
分析的很到位,不错。
83楼 酸奶土豆
如果谈管理下属的各种窍门,我的意见是:
1)沟通需要变化的,不是尺度而是角度和高度,
2)你的威信是来自下属的内心,而不是你的职位。
3)解决信任危机的基础是解决问题。
4)思路的高度和角度,永远决定着你的位置。
非常受益
82楼 荷禾0109
谢谢分享了,非常实用!
81楼 天使绿
喜欢长风老师的思路受益匪浅
80楼 liyacen
很赞,支持!
79楼 大白兔77赵颖
恭喜男神开专栏,佛光普照众网友
78楼 starry
学习
77楼 starry
学习
76楼 雾凇
1)沟通需要变化的,不是尺度而是角度和高度,
2)你的威信是来自下属的内心,而不是你的职位。
3)解决信任危机的基础是解决问题。
4)思路的高度和角度,永远决定着你的位置
最后的这一段话很精辟,学习了。
75楼 HR海燕
收获了
74楼 凌波微步2014
沟通的高度和尺度,威信源于内心,解决问题可以解决信任危机,思路的高度和角度决定着你的位置!
73楼 弑战
很有深度,能力的认同和为人的认同,先做到这两点挺难,如果提高自己的能力是关键
72楼 春天里的白百合
谢谢分享!
71楼 一路畅想
最好!
70楼 淡若水
学习了!谢谢分享!
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