推荐岗位分析之功能性职务分析法

作者杨岗松更新于：2015-05-26 09:07 13784

功能性职务分析法（Functional Job Analysis，简称FJA），起源于美国培训与执业服务中心的职业分类系统，又称为功能性工作分析法或职能工作分析法。FJA聚焦于岗位工作本身，是一种以工作为中心，以工作为导向，以任务为分析单元的岗位分析方法。FJA以岗位任职者应承担的职能为核心，对岗位的每项工作任务和具体要求进行详细的分析，对岗位工作内容进行全面和细致的描述。感谢三茅小文子的支持，使我有机会在此分享！

——杨岗松

一、FJA分析内容

在实践中应用FJA需要理解其方法的内涵，把握分析内容的要点，这些要点主要表现为以下几个方面。

（1）区分“完成什么”与“做什么”。“完成什么”是指工作的结果，“做什么”则是指完成工作任务的具体工作行为。FJA必须将工作结果和工作行为进行区分，在任务描述时必须是以代表工作行为的特定动词开始，以“为了”、“达成”、“目的是”等代表工作结果的词汇描述工作任务成果。例如：文字录入员的任务可以描述为“利用计算机等设备完成文字录入工作，目的是为了形成文件待打印或待发送”。

（2）强调技能划分。完成某项工作任务必须要区分出通用技能、专业技能和环境适应性技能，通用技能和专业技能在岗位分析中体现在培训时间单元中的通用部分和专业部分。例如：文字录入员的通用技能是文字录入准确，专业技能是具有一定的文字录入速度，没有错误或遗漏，能够录入特殊字符和复杂表格及数学计算公式等，对于环境适应性技能则没有特殊的要求。

（3）以职能为核心。岗位任职者的职能围绕着信息、人员和事物之间的相互关系展开，工作行为的难度与所需要的能力成正比。

（4）强调任务的系统性。每项工作任务都是工作、人和组织的有机结合。工作层面上可以用职责、权限、制度规范和绩效标准描述；岗位任职者层面可以用通用技能、专业技能和环境适应性能力以及任职条件来描述；组织层面则可以用战略、策略、计划和目标等描述。工作、岗位任职者和组织相互联系与作用构成了标准化的系统。

二、FJA实施步骤

FJA的实施步骤分为：分析准备，任务描述，确定任务职能等级以及提炼任务绩效标准和培训要求等。

1. 分析准备

为了确保FJA的实施，更好的描述工作任务，需要进行分析准备。

（1）了解现有工作信息。现有工作信息包括工作描述、培训资料、组织目标等。工作分析者需要利用这些信息熟悉工作语言、工作流程和工作产出的成果。

（2）组建主题专家小组。选择具有广泛代表性的工作任职者组成主题专家小组，召开主题专家组会议，工作分析者主要负责提出问题，引导专家组成员思考，在提问与回答的过程中，确定FJA任务描述方向、列出任务、识别关键任务、明确绩效标准等，在此基础上逐步形成和完善FJA任务陈述图。

2. 任务描述

FJA聚焦于工作本身，工作由多种任务构成，任务是FJA的分析单元。在分析过程中，主题专家小组成员需要对每一项任务按照行为（动作或活动），过程（设备、工具、信息等）和任务结果进行深入研究和剖析，经过讨论，修订整理出文字录入任务陈述表如表所示。

岗位分析之功能性职务分析法

3.确定任务职能等级

FJA通过对岗位任职者执行任务时与人员、事物和信息的关系确定工作职能，主体专家小组成员根据FJA职能等级表，通过讨论确定工作任务的职能等级。FJA职能等级表如表所示。

岗位分析之功能性职务分析法

4. 提炼绩效标准和培训要求

主题专家小组在完成任务描述、任务职能等级确定以及岗位任职者需要具备的能力要求后，需要根据通用技能、专业技能和环境适应性能力提炼出绩效标准和培训需求。文字录入任务的绩效标准如表所示。

三、FJA优缺点

FJA可以广泛的应用于各类企业，在人力资源管理工作实践中可以用于绩效评估、培训需求分析，工作设计、工作分类以及任职资格管理系统的建设，其优缺点如下。

（1）优点。FJA对工作内容提供一种非常彻底的描述，对企业培训需求和岗位绩效评估极其有用。

（2）缺点。FJA对每项任务都要求做详细的分析，耗时费力，在实施过程中还要考虑工作环境条件对员工生理、心理的影响，考虑员工工作态度和积极性等因素。

【作者简介】

杨岗松，工商企业管理本科，工程硕士，二十余年企业人力资源管理从业经历。曾在机械制造、互联网、电子商务、媒体等领域的国企、民企和外企公司服务，现任全球最大的母婴垂直网站“宝宝树”人力资源副总裁。出版书籍《岗位分析和评价从入门到精通》（清华大学出版社），本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！