把握好中流砥柱

作者洛汐子 2015-05-28 11:59 1193

前言：中层的重要性，不言而喻。文主想用中流砥柱来形容中层，因为文主本人所在公司正是处在非常需要良好中层角色的发展时期。小公司架构简单，中层重要度并未突显，一切老板说了算。大公司架构完善，一切相对成熟，中层力量大势所趋，需要的是更加完善。而，文主所在的中小型公司，员工100人左右，老板已无法事必躬亲，中层又经验不足，力量薄弱，这是现在非常重视及急需思考解决的问题。

如何把握好中流砥柱？其实从人力资源角度，还是主要纠结在三个方面，毕竟中层也是员工，具体说来如下：

一、选人很关键，防患于未然

内部晋升渠道：对于中层，大半的机会留给了内部员工，一方面，重视员工的职业通道的维护，另一方面，知人知己，磨合度和熟悉度是外部招聘无法相比的。其他专业性的操作不再赘述，中层职位内部晋升最重要的是看候选人的三个方面，语言表达能力、思考解决问题的态度及公司文化价值的认同度。其实，以上三个方面可以说是看起来非常简单的，但却非常重要，管理可以没有经验，但是需要有管理的潜质。中层起到的是承上启下的作用，语言表达能力非常重要，这不是一天两天能培养起来的，语言表达能力不佳不但会导致工作推进，还可能导致员工对公司、部门的误解；思考解决问题的态度必须是积极的，管理者消极，那整个团队的指向也是消极的，中层管理就是阀门，什么时候开，什么时候该关，需要正向积极的态度；在公司的时间并不能说明一个员工对公司文化价值的认同度，当然，要求任何一个员工百分之百认同公司文化价值也是不可能的，所以在中层管理晋升评估上，把握好关键点的认同度非常重要。

外部招聘渠道：外部渠道方面除了需要跟内部渠道同样要求的三方面外，更需要注重管理风格与方式是否能在企业落地，也许人才非常优秀，但是适合才是最重要的。正式录用后的试用期也需要严格把握，中层需要良好的稳定性并，试用期的良好把握可防止后续的波动导致对团队的影响。记住，中层影响的一定不只是他自己。

二、育人要重视，成长需全面

重视通用性管理类培训：管理需要理论与实践结合，作为HR，尽力帮助中层管理接触并接收相关知识学习，经验沟通。比如文主所在公司，IT行业，中层管理大部分是从技术工程师晋升而来，对于管理可谓是不在长项，虽然有提升管理水平的渴望，但管理的茫茫大海，让他们真的无所适从。根据公司能提供的资源，提供管理类书籍借阅、读书笔记总结交流会、案例交流培训、外部公益性人力资源讲座、有条件的还能参加一些专项的中层外部培训。

重视中层的“人力资源培训”：企业中做人力资源工作的，不仅仅是HR，还有各级管理者都会参与。中层管理对HR工作的理解与认同，是公司HR整体工作开展的良好基础，仔细想想，招聘、技术/业务培训、劳动关系、绩效、薪酬，哪个模块他们不参与？

重视维护中层的职业发展通道：人都是需要进步的，从基层到中层，从中层到中高层……，中层更需要有良好的目标与方向，重视维护中层的职业发展通道，从而让他们也积极的培养下属与团队，下属及团队的成长度占到了他们职业评价的重要部分。

三、用人有技术，权责必规范

关于中层的“用”，文主认为最重要的是权责问题。放权与信任、责任与担当，一个都不能少。有时候中层是否能真正用起来，在于老板，尤其是从小企业老板事必躬亲发展到中型企业需要中层的时候，老板或高层不放权，不信任会导致中层的架空，进而中层信心流失，名存实亡，十分尴尬。相对于不放权，还有一种极端是放权过度，这样的情况也是存在的。在不少企业中，不乏存在一些狐假虎威之人，在上级面前谄媚，在下属面前各种欺压，抵制外部优秀员工的加入。这方面需要有良好的制度、流程规范，一级一级落实好权责，让制度流程“落地”，逐渐培养出中层的威信，同时也需要健全员工的建议反馈渠道与方式，让中层管理行为在阳光下，帮助企业管理分级的良性发展。

（文主想说：来三茅时间不短了，但是在总结方面还算新人一枚，现在开始加强总结与分享，与大家一同成长进步。）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。