HR如何定位取决于所在企业环境

作者 shengyan... 更新于：2015-06-04 23:35 10447

内容来自 2015-06-05 打卡话题

　　我在一家上市公司的子公司担任人事主管一职，下面有两个人事专员，上面直接对接总裁。公司是13年12月成立的，从成立之初就不断的盲目扩大规模，由最初的几个人扩张到现在二三百人。在这一年半的时间里，公司不断的调整业务、组织架构，没有计划可言，说变就变，导致我们人力资源部整天被动忙于招聘、停招、招聘、沟通、及日常事务性工作中。
　　其实，在这种快速无序的扩张、调整中，给人力资源部的工作留下了许多诟病，比如薪酬结构混乱，人员流动性大、人力各项工作都跟不上企业的变化等。同时，企业工作流程混乱，整体感觉都乱糟糟的。
　　面对这种状况，我该如何开展人力工作，变被动于主动？

展开

答：一家上市公司的子公司，经营一年半中由于自身业务战略不清晰，变中不断变化，一方面人员急剧扩张，一方面人员不断随着业务调整而调整，因此，人事部门不忙就见鬼了。在这样战略不确定、人力资源规划就难以确定的企业，一方面需要不断调整自己的工作节奏，去适应和消除这种被动局面，另一方面还要从专业角度力争去摆事实、拿措施、定方案，通过不懈的努力被动中寻求主动，去适应i企业的特点和要求。

首先，企业领导对人事工作的认识和要求决定了人事工作的方向和目标。这里且不说公司领导面对此样的现实不能说不知道，很可能就是无奈较多，但是不管什么决策形式，成立一家公司主要在什么行业什么领域去开展自己的业务还是应该有所认识的，否则就是对公司不负责，对自身不负责，可能这里决策的订定和商讨过程存有问题，但那是人事所无法决定的。因此人事工作只有遵照企业的发展战略和业务要求去寻找和招聘适合的人员到位，虽有很多的无奈，但必须遵从。

第二，改变能改变的，适应不能改变的，就是人事工作者必须要采取的态度。这里不是抱怨或者听之任之，而是在不具备条件的情况下，只有先去执行，在执行中不断进行思考和建议。不管原因是什么，该招聘的人员招不来不行，招来后留不住也不行，因为尽管不一定是人事的责任，但作为执行者不能盲从，实施谏言和提出不同意见，及时对公司负责，也是对自己负责的表现。

第三，态度确定后，就是如何去做的问题了。存在的价值体现也就在于此。分析公司的战略，考虑什么样的人员和条件，如何确定招聘的程序更有利于当下企业的实际所需人员的筛选和招募？新人进来后又有什么样的培训方式和工作去指导和帮助新员工尽快适应岗位要求，也是遴选是否合适的观察期。企业不断变化，薪酬到底怎么确定，起码工资组成结构以及工作标准的确定和等级划分都要做出来，尽量全面一些以便适应绝大多数情况下的要求。这样即使业务调整，可以局部变更某些岗位或者人员的薪资水平，不一定做大的调整和变动。当然还有很多其他人资方面的工作，不可顾头不顾尾，不可局部头疼医头脚疼医脚地进行，尽量去系统考虑事情。

第四，就是制定出来的东西要通过实践和时间的检验，就需要不断地调整完善，追踪制定政策和制度的适应和适用性。而不是制定出来拿下去执行那么简单，研磨和修调是必不可少的一环。这里要注意倾听领导和员工的声音，了解后在结合实际看能否调整和改变，兼收并蓄，避免偏听偏信。

第五，有新的想法和思路要多与直截了当和上级进行沟通，方式既有面对面汇报工作的交流，也有采取书面建议邮箱发送或者急事电话汇报和交流等方式。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(32) 我参与的评论

32楼枫诺惟一

赞同，我们公司也是这样，天天除了招人，还是招人啊，已经无力吐槽

2015-06-05 17:55:55 回复赞(0)

31楼小梦想

赞同！

2015-06-05 17:21:40 回复赞(0)

30楼 hellenhe

今天的话题跟我们公司现状一模一样，市场环境变化，战略调整频繁，业务下滑，人员成本上涨，费用增加，从公司拆分-合并-拆分-N次的搬迁，仅两年的时间，面对如此多的变化，最深的感受和体会就是心态的调整，一次折腾就是一次成长，经历越多资本越多，事来了不叫事，特别赞同楼主所说的，改变能改变的，适应不能改变的，就是人事工作者必须要采取的态度。

2015-06-05 16:25:45 回复赞(0)