HR 如何应对员工离职及进行离职面谈

作者日飞阳 2015-05-29 08:34 1286

内容来自 2015-05-29 打卡话题

　　最近网上爆出的阿里HR伪造离职面谈记录事件，引起各方人士关注。事件大致经过：某HR在未约谈离职员工的情况下，自行编造了一份离职面谈记录，并在其中对员工给予较低评价。该员工看到之后，一怒之下将这份记录贴到外网，引起阿里在职、离职员工纷纷匿名吐槽公司HR，也让外界人士质疑阿里HR的职业道德和专业素养……。
　　HR在组织中扮演着调解矛盾的角色，然而，当身处冲突中心的时候，我们应该怎么样顺利完成工作，同时保护好自己，这就是一门学问了，今天，我们就来讨论一下这个问题。

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我，经历过类似的情况。

离职面谈是企业与员工最后一次面对面的正式的交流和沟通。人才是企业最珍贵的资源，揭露员工离职的真实原因，可以促使企业及时内省和管理创新，这样才能够留住现有人才，及不断吸引更多优秀人才的加入。一个结完工资走人的简单问题或许也有着许多的
学问在里面。虽然，我们可以从很多的调查数据中了解员工离职的原因，但对于具体的公司，在公司发展的每个不同阶段，员工离职的理由却会有所侧重或有特别的原因，这些理由有可能是企业发展的瓶颈。
（一）员工离职可能给企业带来损失，但企业可能在与离职员工的面谈中受益。
1、留人及消除敌意和误会
对一些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。
2、发现制度问题及改善企业管理
一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。这是直接的，难得的访谈资料，有利于公司的改进和提高。
3、调整招聘行为#通过与离职员工
谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者。
4、有可能给公司带来长远利益
离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公司带来长远的利益，深谙此道的的是美国著名的管理咨询公司麦肯锡公司，他们为离职员工建立了一个名为’麦肯锡校友录(的花名册，把员工离职称为’毕业离校(，这些人至今与公司保持着良好的关系，一些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机。二“有效地面谈一个有效的面谈是企业管理的润滑剂，它可以增进了解，消除误解，甚至化解矛盾，因此HR应有目的做一些面谈的准备。
首先，HR应及早约定面谈时间，选择清静不易被打断及打扰的环境，坦诚相对，从轻松的问题入手，以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的问题，让离职员工无拘无束地谈论问题并注意保守员工的秘密。一次有效的离职面谈，至少应该谈到以下内容呢#员工离职的真实原因及导致离职的主要事件)离职人员对公司当前管理制度、管理流程、管理手段等的看法)对公司当前工作环境、内部人际关系的看法)对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议)离职后对本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。其次，在面谈中，离职员工可能会有言不由衷的现象，HR事后应从各个方面做分析及总结，力求找出员工离职的真正原因。
归根结底，离职人员的管理的核心价值观仍然是以人为本管理员工，并通过制度让员工离职更为透明，这不但是尊重人的文化的需要，也是管理规范化的需要。离职人员的管理考验着企业的用人制度和领导的战略眼光，现在职场的环境变了，员工一辈子只为一个公司工作的想法已经一去不复返了，这些员工忠诚于他们的职业甚于企业。当他们觉得这个企业的未来前景、现实环境更能增强他们的职场能力时，他们是有可能再回来为企业服务。因此，企业人力资源部门既要处理好员工离职对企业的负面影响，也要有长远的眼光，在企业与离职者间搭建一座联络的桥梁。

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